核心结论：公司筹备期间发生的劳动用工纠纷，需结合筹备阶段公司性质、劳动关系认定及法律适用综合处理，具体分以下情况：

1. 筹备阶段公司性质对纠纷处理的影响

筹备中的公司尚未完成工商登记，不具备独立法人资格，此时发生的用工关系需区分两种情形：

• 若以发起人名义用工：根据《公司法司法解释（三）》第二条，发起人以自己名义对外签订合同（如招聘员工），合同相对方（劳动者）可要求发起人承担责任；若公司成立后实际享有合同权利，劳动者也可要求公司承担连带责任。
  
• 若以未来公司名义用工：实践中可能被认定为“事实劳动关系”，但因公司未成立，劳动者需直接向发起人主张权利。若发起人之间有内部协议（如约定责任分担），不影响劳动者对外主张权利，发起人承担责任后可按协议追偿。

2. 劳动关系认定的关键点

筹备阶段用工是否构成劳动关系，需结合《关于确立劳动关系有关事项的通知》判断：

• 主体资格：劳动者需符合法定就业年龄，发起人需具备用工主体资格（如自然人发起人一般不具备，需通过设立中的公司或委托第三方用工）；
  
• 管理关系：劳动者是否接受发起人的工作安排、考勤管理、薪酬支付等；
  
• 业务相关性：工作内容是否属于筹备公司未来业务的组成部分。
  若符合上述条件，即使公司未成立，也可能被认定为劳动关系，劳动者可主张工资、加班费、经济补偿等权益；若不符合（如临时性、一次性劳务），则可能按劳务关系处理，适用《民法典》合同编。

3. 纠纷处理的具体路径

• 协商调解：优先与发起人或筹备组协商，明确责任主体及赔偿方案（如工资补发、离职补偿）；
  
• 行政投诉：向当地劳动监察大队投诉（需公司已登记或能明确责任主体），要求责令支付工资等；
  
• 劳动仲裁/诉讼：
  
  • 若公司已成立，以公司为被申请人申请仲裁；
    
  • 若公司未成立，以发起人为被申请人（需提供用工证据，如工作证、工资记录、沟通记录等）；
    
  • 仲裁不予受理或对结果不服的，可向法院起诉（注意诉讼时效为3年）。
    

4. 实务建议

• 发起人层面：筹备阶段用工需签订书面协议（明确用工性质、权利义务），避免口头约定；可委托第三方人力资源公司代发工资、缴纳社保，降低直接用工风险。
  
• 劳动者层面：保留用工证据（如工作邮件、考勤记录、工资转账记录），及时主张权利；若公司最终未成立，可要求发起人出具书面还款承诺。
  

提示：公司筹备阶段用工风险较高，建议提前通过章程或协议明确发起人责任分担机制。如有具体纠纷，可直接向我提供细节（如用工主体、合同形式、纠纷类型），我会进一步分析责任主体及维权方案。