劳动仲裁后，公司是否愿意调解并没有一个固定的答案，它取决于多种因素的综合考量。以下是对此问题的详细分析：
公司愿意调解的情形及原因
节省时间和成本：
- 劳动仲裁及后续可能的诉讼程序往往耗时耗力，可能影响企业的正常运营。通过调解，公司可以快速解决纠纷，减少管理层精力的分散，将更多资源投入到业务发展中。例如，一家小型企业如果陷入持久的仲裁战，其负责人频繁参与庭审将干扰日常运营，而调解则能高效达成解决方案。
维护企业声誉：
- 公开的仲裁或诉讼可能损害企业的形象，影响业务合作和市场地位。调解作为一种私密的解决方式，有助于保护企业的声誉。比如，一家知名企业如果处理劳动纠纷不当被曝光，可能导致消费者不满，而调解则能在保密的环境下进行，降低负面影响。
保持与员工的关系：
- 对于关键岗位的员工或公司希望留用的员工，调解有助于维持良好的雇佣关系，避免员工离职后传播不利言论。例如，一家科技企业为了挽留核心技术人员，可能选择调解以继续合作。
调解结果的灵活性：
- 相比仲裁裁决或法院判决，调解结果更加灵活，可以根据双方的需求进行协商和调整，实现双赢。比如，当企业资金周转困难时，可以与员工协商分期支付赔偿金，通过调解达成双方都能接受的方案。
公司不愿意调解的情形及原因
认为自身有充分法律依据：
- 当公司确信自己在纠纷中无过错，且有充足的证据支持时，可能更倾向于通过仲裁或诉讼来证明自己的合法性。例如，员工以加班未付加班费为由申请仲裁，但公司有完善的考勤制度证明无加班事实，此时公司可能选择仲裁裁决。
担心树立不良先例：
- 公司可能担心在某起纠纷中轻易调解会让其他员工效仿，提出不合理的诉求，从而增加管理压力和成本。比如，当多名员工存在类似劳动争议时，如果公司在其中一起纠纷中轻易调解并给予大额补偿，可能引发连锁反应。
对调解结果预期不理想：
- 如果公司认为调解无法满足其预期目标或方案不利，可能拒绝调解，选择通过仲裁或诉讼来争取更有利的结果。例如，员工提出的调解要求过高，超出公司的承受范围时，公司可能选择通过法律途径解决。
总结与建议：
劳动仲裁中的调解是双方自愿、灵活且高效的争议解决方式，但其成功与否受多种因素影响。公司应根据自身立场、预期及实际情况综合判断，权衡利弊后做出决策。同时，双方应保持开放和诚实的沟通，共同努力寻求最佳解决方案。若调解无法达成或一方不愿调解，则需通过正式的法律途径来解决争议。
如果你在劳动仲裁或调解过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。