缩短工作时长本身并不能直接认定非全日制用工，认定非全日制用工需依据法律规定的具体标准。以下是对此问题的详细分析：
一、非全日制用工的认定标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。因此，认定非全日制用工，关键在于劳动者的工作时间是否符合上述法定标准，而非单纯的工作时长缩短。
二、缩短工作时长与全日制用工的关系
若缩短后仍超法定时限：
- 即使劳动者的工作时长被缩短，但如果其平均每日工作时间仍然超过四小时，或者每周工作时间累计超过二十四小时，那么这种用工形式仍然不符合非全日制用工的认定标准，而应被视为全日制用工。
若缩短后符合法定时限：
- 如果劳动者的工作时长被缩短至平均每日不超过四小时，且每周工作时间累计不超过二十四小时，那么这种用工形式才有可能被认定为非全日制用工。但此时，还需要考虑其他因素，如计酬方式是否以小时计酬为主等。
三、其他认定因素
除了工作时间外，认定非全日制用工还需要考虑以下因素：
计酬方式：
- 非全日制用工通常以小时计酬为主，这是其区别于全日制用工的重要特征之一。如果劳动者的报酬并非以小时计酬，而是以月、周或日为单位计酬，那么这种用工形式可能不符合非全日制用工的认定标准。
劳动关系：
- 非全日制用工下，劳动者与用人单位之间仍然存在劳动关系。但需要注意的是，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，且后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在调整劳动者工作时长时，应明确调整后的用工形式是否符合非全日制用工的认定标准。如果希望采用非全日制用工形式，应确保劳动者的工作时间、计酬方式等均符合法律规定。
对于劳动者：
- 在与用人单位协商工作时长调整时，应了解自己的用工形式是否可能因此发生变化。如果用人单位试图通过缩短工作时长来规避全日制用工下的法律义务（如缴纳社会保险费、提供劳动保护等），劳动者应依法维护自己的权益。
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