结论：指派人员是否可以由用工单位发工资，需根据具体用工形式和法律关系来判断，以下分情况说明：

1. 劳务派遣关系
   在劳务派遣中，用工单位（实际使用劳动者的单位）通常不直接向被派遣劳动者发放工资。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（用人单位）应与被派遣劳动者订立劳动合同，并承担支付工资、缴纳社保等法定义务。用工单位仅负责按约定向劳务派遣单位支付服务费用，由派遣单位向劳动者发放工资。
   例外情形：若用工单位与派遣单位约定由用工单位代发工资（需书面协议明确），且派遣单位仍承担工资支付的最终责任，则可能允许用工单位代发，但法律风险较高，易引发劳动纠纷。

2. 劳务外包关系
   若用工单位将业务外包给第三方公司（如保洁、安保等），外包人员工资由外包公司（用人单位）支付，用工单位与外包人员无直接劳动关系，不得直接发放工资。否则可能被认定为“假外包、真派遣”，需承担连带责任。

3. 非全日制用工或临时用工
   对于非全日制员工或临时工，若用工单位直接与其建立劳动关系（如签订非全日制劳动合同），则可由用工单位自行发放工资，但需符合最低工资标准、工时限制等规定。

4. 关联企业或集团内部调派
   若劳动者与集团内某公司签订劳动合同，但被调派至其他关联企业工作，工资通常仍由劳动合同签订方（原用人单位）支付。若关联企业间约定由实际用工方支付工资，需通过书面协议明确权利义务，避免劳动纠纷。

风险提示：
用工单位直接发放工资可能改变法律关系性质，例如：

• 被认定为与劳动者存在事实劳动关系，需承担社保、经济补偿等义务；
  
• 引发工资支付主体争议，导致劳动者主张双重赔偿。
  

建议：

1. 明确用工形式（派遣、外包、直接用工等），签订书面协议；
   
2. 避免用工单位直接介入工资发放，除非法律允许或通过合规协议约定；
   
3. 定期审查用工模式，确保符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规。
   

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