劳务派遣中一般不存在法律意义上的“内定”情况，但实践中可能存在不规范操作，需分情况讨论：

1. 法律层面：劳务派遣的核心是“三方关系”，禁止“内定”的违规操作

根据《劳动合同法》第五十八条、第五十九条，劳务派遣涉及三方主体：

• 派遣单位（用人单位）：与劳动者签订劳动合同，支付工资、缴纳社保；
  
• 用工单位（实际工作单位）：使用劳动者完成工作，支付派遣服务费；
  
• 劳动者：与派遣单位建立劳动关系，在用工单位工作。
  

法律明确禁止“内定”的两种违规情形：

• 用工单位直接与劳动者签订劳动合同：若用工单位绕过派遣单位，直接与劳动者约定工作条件、薪酬等，属于“假派遣、真用工”，违反《劳动合同法》第五十九条（劳务派遣协议需明确岗位、期限、费用等内容）。
  
• 派遣单位与用工单位串通“内定人选”：例如用工单位提前指定某劳动者为派遣岗位人选，派遣单位仅“走形式”完成招聘流程，可能涉及利益输送或规避用工责任，违反劳务派遣的公平性原则。
  

法律后果：若被认定为“假派遣”，用工单位可能需直接与劳动者建立劳动关系，承担用人单位的全部责任（如支付经济补偿、补缴社保等）。

2. 实践层面：可能存在“变相内定”，但需区分合法与违法

实践中，部分用工单位可能通过以下方式“变相内定”，但需结合具体操作判断是否合法：

• 合作派遣单位的“推荐机制”：用工单位与长期合作的派遣单位约定，优先从特定渠道（如内部推荐、校企合作）招聘劳动者。若招聘流程公开透明（如公示岗位、面试评分），且派遣单位独立与劳动者签订合同，属于合法操作。
  
• “逆向派遣”的违规风险：用工单位先与劳动者建立劳动关系，后要求劳动者与派遣单位签订合同，再“返回”原岗位工作。这种操作可能被认定为“规避劳动合同法”，劳动者可主张原劳动关系未解除，要求用工单位承担责任。
  

关键区分点：是否剥夺劳动者的选择权。若劳动者在不知情或被迫情况下接受“内定安排”，可能涉及侵权；若劳动者自愿通过派遣单位入职，且合同条款合法，则不构成违法。

3. 劳动者如何应对“疑似内定”情况？

• 核实劳动关系主体：要求查看与派遣单位签订的劳动合同，确认工资发放、社保缴纳主体是否一致。若用工单位直接发工资或缴社保，可能涉嫌违规。
  
• 保留证据：若发现用工单位或派遣单位存在“内定”操作（如口头承诺、内部文件），可录音、截图留存，后续维权时作为证据。
  
• 维权途径：向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张确认劳动关系、支付未签合同双倍工资、补缴社保等。

总结：劳务派遣的合法性核心在于“三方关系”的独立性，法律禁止用工单位或派遣单位通过“内定”规避责任。若您遇到疑似违规操作，可直接向我咨询具体细节，我会结合证据帮您分析维权方案。