劳动合同频繁换主体确实存在诸多坏处，以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动者权益受损风险增加：

   • 工龄计算问题：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在同一用人单位连续工作的年限，通常作为计算经济补偿金、赔偿金等的重要依据。若劳动合同主体频繁更换，可能导致工龄无法连续计算，进而影响劳动者在解除或终止劳动合同时应得的经济补偿。例如，若劳动者在原单位工作5年后，因合同主体更换而重新签订劳动合同，其工龄可能从新合同签订之日起重新计算，导致在后续解除合同时，经济补偿金大幅减少。
   • 福利待遇变动：不同用人单位可能提供不同的福利待遇，如社保缴纳基数、公积金比例、年终奖等。合同主体频繁更换，可能导致劳动者的福利待遇发生不利变化，甚至出现断缴社保、公积金等风险，影响劳动者的长远利益。

2. 劳动关系稳定性降低：

   • 信任危机：劳动合同主体的频繁更换，可能让劳动者对用人单位的诚信和稳定性产生质疑，进而影响工作积极性和忠诚度。长期来看，这可能导致人才流失，增加用人单位的招聘和培训成本。
   • 适应成本：每次合同主体更换，劳动者都需要重新适应新的工作环境、管理风格和同事关系，这无疑增加了劳动者的适应成本和心理压力。

3. 法律风险增加：

   • 合同效力问题：若劳动合同主体的更换未遵循法定程序，如未与劳动者协商一致、未签订书面变更协议等，可能导致合同变更无效，进而引发劳动争议。
   • 举证责任：在劳动争议中，劳动者往往需要承担一定的举证责任。若合同主体频繁更换，可能导致相关证据（如工资单、考勤记录、工作邮件等）的收集和保存变得困难，增加劳动者的维权难度。

4. 实际操作中的困扰：

   • 手续繁琐：每次合同主体更换，都需要办理一系列的手续，如解除原合同、签订新合同、转移社保关系等。这些手续不仅耗时耗力，还可能因操作不当而引发问题。
   • 信息不对称：在合同主体更换过程中，劳动者可能因信息不对称而处于不利地位。例如，新用人单位可能未充分告知劳动者其福利待遇、工作条件等关键信息，导致劳动者在签订新合同时处于被动地位。

建议与措施：

• 谨慎对待合同变更：作为劳动者，在面对劳动合同主体更换时，应谨慎对待，充分了解新用人单位的实际情况和福利待遇，确保自己的权益不受损害。
• 要求书面变更协议：若必须更换合同主体，应要求与原用人单位和新用人单位签订书面变更协议，明确工龄连续计算、福利待遇不变等关键条款。
• 保留相关证据：在劳动合同主体更换过程中，应妥善保留相关证据，如工资单、考勤记录、工作邮件等，以备不时之需。
• 及时咨询专业律师：若对劳动合同主体更换存在疑虑或遇到问题，应及时咨询专业律师，确保自己的合法权益得到保障。

劳动合同频繁换主体对劳动者而言确实存在诸多不利影响。因此，在面对此类情况时，劳动者应保持警惕，谨慎对待，并采取必要的措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。