关于劳动合同中违约金的设定，它并非遵循一个固定的数值标准，而是受到多种法律原则和具体情形的制约。以下是对劳动合同违约金不能超过标准的详细解析：

一、法律原则性规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳动合同中违约金的设定必须遵循公平、合理、合法的原则。这意味着，违约金的标准不得过分高于用人单位因劳动者违约所遭受的实际损失。这一原则旨在保护劳动者的权益，防止用人单位通过设定高额违约金来限制劳动者的自由流动或获取不正当利益。

二、具体情形下的违约金标准

1. 服务期约定：

   • 当用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训时，双方可以订立协议，约定服务期。
   • 如果劳动者违反服务期约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额有明确限制，即不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若服务期为5年，劳动者已工作2年后离职，则违约金不得超过剩余3年所应分摊的培训费用。

2. 竞业限制约定：

   • 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
   • 如果劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。但竞业限制违约金的数额通常由双方协商确定，并受到法律关于违约金合理性原则的约束。在实际操作中，司法机构会综合考量多种因素（如劳动者的薪酬水平、用人单位的经济损失等）来进行调整。

三、关于“劳动法违约金不能超过5000元”的澄清

需要明确的是，“劳动法违约金不能超过5000元”这一说法并不准确。实际上，《中华人民共和国劳动合同法》对于违约金的设置有着明确的指导和限制，但并未规定一个固定的上限为5000元。违约金的数额应根据具体情况和法律法规的规定来协商确定。

四、违约金设定的注意事项

1. 明确约定：劳动合同中应明确约定违约金的适用情形、计算方式及支付时间等，以避免争议。
2. 合理性审查：法院在审理涉及劳动合同违约金的案件时，会对违约金的合理性进行审查。若违约金过分高于实际损失，可能会予以调整。
3. 举证责任：用人单位主张劳动者支付违约金的，应承担举证责任，证明其因劳动者违约所遭受的实际损失。

综上所述，劳动合同中违约金的设定并非遵循一个固定的数值标准，而是受到法律原则和具体情形的制约。在实际应用中，应根据具体情况和法律法规的规定来协商确定违约金的数额。如果对具体的违约金数额有疑问或争议，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构进行调解和裁决。