结论前置：劳动合同到期后，劳动者能否直接离职需根据具体情况判断。在大多数情况下，如果合同没有特别约定且用人单位无违法行为，劳动者可以依法直接离职；但若存在特殊情形或合同约定，则需按相应规定处理。

一、可以直接离职的情况

1. 合同自然终止：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即终止。若双方均无续签意愿，劳动者可直接离职。
   • 操作指南：劳动者只需按照正常流程办理工作交接等离职手续，即可直接离职。但需注意，即便合同到期，也应按公司规定流程办理离职，包括工作交接、退还公司财产、结算工资等。

2. 用人单位存在违法行为：

   • 情形说明：如用人单位未按时支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
   • 法律权益：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者有权随时离职，并可要求用人单位支付经济补偿。

二、不可直接离职的情况

1. 合同有特别约定：

   • 情形说明：劳动合同中明确约定了到期后需要提前通知或办理相关手续等条款。
   • 操作要求：劳动者必须按照合同约定执行，如提前通知用人单位或完成特定手续，否则可能承担违约责任。

2. 存在服务期或竞业限制约定：

   • 服务期约定：如合同中包含服务期条款且服务期未届满，即使劳动合同到期，劳动者也不能直接离职。例如，用人单位提供专项培训费用并约定服务期，服务期内劳动合同到期但服务期未结束，劳动者需继续履行服务期约定。
   • 竞业限制约定：若劳动者与用人单位签订竞业限制协议，劳动合同到期后仍需遵守协议约定。在一定期限内，劳动者不得从事与原单位有竞争关系的工作或自己开业生产、经营同类产品。

三、离职时的注意事项

1. 工资福利结算：离职前，劳动者应与用人单位结清工资、福利等所有待遇，确保自身权益不受损害。
2. 避免法律风险：劳动者在离职过程中应遵守相关法律法规及合同约定，避免因违反规定而引发法律纠纷。例如，未完成工作交接或违反竞业限制约定等，都可能给劳动者带来法律风险。

四、特殊情况下的经济补偿

1. 单位维持或提高待遇续订而劳动者拒绝：

   • 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。不过在此种（单位维持或提高待遇续订而劳动者拒绝）情形下，用人单位无需支付经济补偿。

2. 单位降低待遇续订而劳动者拒绝：

   • 法律权益：此种情况属于“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”，用人单位应支付经济补偿。
   • 计算标准：经济补偿金额根据劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 用人单位不续签或降低条件续签：

   • 法律义务：用人单位需依法向劳动者支付经济补偿。
   • 适用情形：包括用人单位不续签劳动合同、未能维持或提高原劳动合同约定条件而劳动者同意续订，以及本应签订无固定期限劳动合同而用人单位拒绝续签等情况。

总结与建议：劳动合同到期后的离职问题需综合考虑多种因素。为确保双方权益不受损害，建议劳动者在离职前与用人单位进行充分沟通，并严格按照法律法规和合同约定办理离职手续。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。