小时工离职期间旷工是否有影响，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：

1. 用工形式与双方约定

   • 非全日制用工：根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工的双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。因此，如果小时工属于非全日制用工形式，其工作具有较大的灵活性，离职期间即使存在短暂未到岗的情况，只要符合双方约定的终止用工方式，通常不构成旷工，也不会产生不利影响。例如，某小时工在餐厅做兼职，每日工作不超过4小时，因个人原因提前告知后离职，此行为合法，不算旷工。
   • 全日制用工但以小时计酬：若小时工虽按小时计酬，但与用人单位建立了全日制劳动关系，则需遵守用人单位的规章制度和考勤要求。在此情况下，离职期间如果未按规定请假或办理离职手续，擅自不到岗，将违反出勤规定，可能构成旷工，并产生相应的法律后果，如扣工资、警告甚至解除合同。

2. 工作时间与离职原因

   • 明确的工作时间约定：若小时工与雇主对工作时间有明确约定，且小时工无正当理由在约定时间内不到岗，也未提前通知或请假，则构成旷工。这种情况下，旷工行为可能会影响小时工的工资结算、工作评价甚至未来的就业机会。
   • 特殊原因的离职：若小时工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法工作，并已及时与雇主沟通并请假，则不应被视为旷工。雇主应理解并给予宽容处理，这种情况下旷工行为不会对小时工产生不利影响。

3. 沟通与请假的必要性

   • 无论小时工属于何种用工形式，提前与雇主沟通并请假都是避免被认定为旷工的关键。即使因紧急情况无法提前请假，也应在事后尽快向雇主说明情况，提供合理的解释和证明，以减少误解和纠纷。良好的沟通有助于维护双方的关系，避免不必要的法律后果。

建议：

• 对于小时工而言，在离职期间应尽可能遵守用人单位的规章制度和考勤要求，提前与雇主沟通并请假。
• 对于雇主而言，应明确与小时工的工作时间、请假制度等，并在小时工离职时给予合理的指导和帮助，以避免不必要的纠纷。

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