结论前置：

1. 若两方协议仅为意向性文件，未约定违约责任，聘用单位一般不能仅因不签协议而不录取。
   
2. 若两方协议已明确约定签署义务及违约责任，聘用单位可能依据协议主张权利，但直接“不录取”仍需谨慎。
   

详细分析：

1. 两方协议的性质是关键

两方协议（通常指毕业生与用人单位签订的就业意向书）的法律效力取决于其内容。若协议仅明确录用意向、岗位、薪资等基本信息，未约定“必须签署否则不录取”的条款，则其本质为预约合同（即约定未来签订正式合同的协议）。此时，若毕业生拒绝签署，用人单位一般不能仅以此为由拒绝录用，但可能要求赔偿因信任协议而产生的损失（如招聘成本）。

若协议中明确约定“毕业生需在规定时间内签署协议，否则视为放弃录用资格”，且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理惩罚），则用人单位可能依据协议主张权利。但需注意：直接以“不签协议”为由完全不录取，仍可能被认定为违反诚信原则，尤其是当毕业生能证明用人单位存在过错（如协议条款显失公平）时。

2. 录用决策的合法性边界

根据《劳动合同法》，用人单位招用劳动者时，不得以担保或其他名义向劳动者收取财物，不得扣押证件，不得要求劳动者提供担保。虽然“不签两方协议”不属于上述明确禁止的行为，但若用人单位将“签协议”作为录用的唯一条件，且该条件与岗位需求无直接关联（如岗位无需提前培训或保密），则可能被认定为滥用用工自主权，侵犯劳动者的平等就业权。

3. 实务建议

• 对毕业生：签署前仔细阅读协议条款，尤其是违约责任部分。若对条款有疑问，可要求修改或补充说明。若决定不签署，建议以书面形式告知用人单位并说明理由，避免口头沟通导致纠纷。
  
• 对用人单位：协议中应明确“签署协议”与“建立劳动关系”的关系。若希望强化约束力，可约定合理违约金（但需符合《劳动合同法》对服务期违约金的规定，即仅限用人单位提供专项培训费用或竞业限制情形）。避免设置“不签即不录用”的绝对条款，防止被认定为就业歧视。
  

总结：两方协议的签署与否不能单独作为不录用的绝对依据，需结合协议内容、双方过错及法律规定综合判断。若遇到具体纠纷，可进一步提供协议文本及事件细节，我会为您详细分析。