核心结论：若学徒入职签订了竞业协议，需先判断协议效力，再根据自身情况决定是否履行或寻求协商变更，必要时可依法主张协议无效或部分无效。以下分情况详细说明：

1. 判断竞业协议的效力

竞业协议的效力需从主体、内容、程序三方面综合判断：

• 主体适格性：根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制义务主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若学徒岗位不涉及商业秘密或核心技术，且未接触敏感信息，可能不属于法定竞业限制主体，此时协议可能因主体不适格而无效。
• 内容合法性：协议需明确竞业限制范围（如地域、行业、业务领域）、期限（不得超过2年）及经济补偿标准。若协议未约定补偿或补偿明显低于法定标准（如低于离职前12个月平均工资的30%），劳动者可主张协议无效或要求用人单位补足补偿。
• 程序合法性：协议需在劳动关系存续期间签订，且不得以不签协议为由拒绝建立劳动关系。若用人单位在学徒入职时强制签订协议，可能涉嫌胁迫，劳动者可主张协议可撤销。

2. 根据协议效力决定行动方案

• 若协议无效或部分无效：
  若经判断协议存在主体不适格、内容违法或程序瑕疵，可直接拒绝履行竞业限制义务，且无需承担违约责任。但需注意保留证据（如岗位说明书、工作内容记录、协议文本等），以备争议时举证。
• 若协议有效但补偿不合理：
  若协议有效但补偿标准过低，可与用人单位协商调整补偿金额。若协商不成，可在离职后按法定标准（如当地最低工资标准）主张补偿，同时履行竞业限制义务。若用人单位拒绝支付补偿，劳动者可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，主张解除竞业限制协议并无需继续履行。
• 若协议有效且补偿合理：
  若协议合法有效且补偿标准符合法律规定，需严格履行竞业限制义务，否则可能面临违约金赔偿。但若竞业限制期限超过2年，超出部分无效，劳动者仅需履行2年内的义务。

3. 特殊情形处理

• 学徒期未接触保密信息：
  若学徒期间未实际接触用人单位的商业秘密或核心技术，可主张未实际履行保密义务，进而拒绝履行竞业限制义务。但需注意，若协议中明确约定“入职即视为接触保密信息”，可能需结合实际工作内容综合判断。
• 用人单位未支付补偿：
  若离职后用人单位未按约定支付补偿，劳动者可书面催告用人单位支付，并保留催告证据。若用人单位在催告后仍不支付，劳动者可依据《劳动合同法》第二十三条，主张解除竞业限制协议并无需继续履行。

建议：若对竞业协议效力或履行义务存在疑问，建议整理协议文本、岗位说明、工作内容记录等材料，向我详细描述具体情况，以便进一步分析协议效力及应对策略。