结论前置：针对公司不提供工服、要求员工自备而员工不配合的情况，公司可通过协商沟通、完善制度、依法处理等方式解决。以下是具体分析：

1. 协商沟通，明确需求

• 核心逻辑：员工不配合自备工服，可能源于对工服要求的不理解（如款式、费用、实用性）或经济负担。公司应主动与员工沟通，解释工服的目的（如安全、卫生、企业形象）及必要性，同时听取员工意见。
• 操作建议：
  • 召开员工会议或一对一沟通，说明工服要求的具体标准（如颜色、材质、是否需印制LOGO）。
  • 若员工因经济原因抵触，可协商提供补贴（如每月发放一定金额用于购买工服）或统一采购后由员工分摊部分费用（需符合最低工资标准）。
  • 明确工服的使用场景（如仅工作期间穿着）及保管责任，减少员工顾虑。

2. 完善制度，明确权责

• 核心逻辑：若公司未在劳动合同或规章制度中明确工服要求，员工可能以“未提前告知”为由拒绝配合。根据《劳动合同法》第4条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
• 操作建议：
  • 在入职时通过书面形式（如劳动合同附件、员工手册）明确工服要求，包括自备标准、费用承担方式、未配合的后果（如视为违反规章制度）。
  • 确保制度内容合法合理（如工服费用不超过员工月工资的20%），并通过民主程序（如职工代表大会讨论）公示，增强制度效力。

3. 依法处理，避免纠纷

• 核心逻辑：若员工经沟通后仍拒绝配合，且公司已履行告知义务，可依据规章制度处理，但需避免侵犯员工权益（如克扣工资、强制解雇）。
• 操作建议：
  • 警告与整改：先向员工发出书面警告，要求限期自备工服，并明确若未整改将承担的后果（如扣减绩效、调整岗位）。
  • 经济补偿替代：若工服为工作必需（如防护服），可考虑为员工提供经济补偿（如每月发放工服津贴），而非强制自备。
  • 解雇需谨慎：仅当员工行为构成“严重违反规章制度”（如多次警告无效、影响工作安全或企业形象）时，方可解雇，且需符合《劳动合同法》第39条规定的程序（如提前通知工会）。

4. 特殊情况处理

• 若工服为行业强制要求（如食品加工行业的卫生服）：需向员工说明法律或行业规范依据，并强调不配合可能导致的法律责任（如企业被行政处罚）。
• 若员工主张工服费用过高：可协商降低标准（如允许员工自购基础款后公司补贴差价），或提供多套工服供员工选择。

总结：解决此类问题的关键在于“沟通先行、制度保障、依法处理”。公司应通过透明沟通消除员工疑虑，以合法制度明确权责，并在处理时兼顾员工权益与企业利益。若仍有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。