事假批准后，一般情况下不会被辞退，但具体是否会被辞退，还需根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及员工请假的具体情况和原因来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、规章制度明确且合法合理的情况
公司规定：如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定，事假累计达到一定天数或频率属于严重违反公司纪律的行为，并且这些规定是合法合理的，那么公司在员工事假请多且达到相应标准时，有权依据这些规章制度辞退员工。但前提是，公司必须确保这些规章制度已经过民主程序制定，并向员工进行了公示或告知。例如，公司明文规定一年内累计请事假超过30天视为严重违纪，且该规定不违反法律法规，员工若确实达到了这一标准，公司在履行了必要的程序（如通知工会、告知员工辞退理由等）后，可以合法地辞退该员工。
合同约定：劳动合同是员工与公司之间的重要约定。如果合同中明确规定了关于事假的相关条款，如请假天数、频率及后果等，且这些条款是双方自愿、平等协商达成的，那么公司也可以依据合同条款对员工进行处理。但同样，这些条款必须合法合理，不得违反法律法规的强制性规定。
二、规章制度不明确或不合理的情况
规章制度缺失或不合理：若公司没有制定关于事假的明确规定，或者规定的请事假限制标准明显不合理（如一个月内请1天事假就视为严重违纪），那么公司仅以事假请多为由辞退员工，很可能构成违法辞退。因为这种情况下，公司缺乏合法的依据来解除与员工的劳动关系。
法律风险：在规章制度不明确或不合理的情况下，如果公司强行以事假请多为由辞退员工，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
三、特殊情形
即便公司有明确的规章制度和合同约定，但在某些特殊情况下，员工请事假可能存在合理且必要的原因，如家人重大疾病需要长时间照顾等。在这种情况下，如果员工能够提供充分证据证明请假的必要性和合理性，公司直接辞退员工可能会面临法律风险。因为，从人道主义和法律精神的角度来看，员工在面临家庭重大变故时，有权获得一定的理解和支持。因此，在处理这类情况时，公司应更加谨慎，并考虑给予员工一定的理解和支持，如调整工作时间、安排补休等。
四、建议与沟通
为了避免因事假问题导致的劳动纠纷，我建议员工在请假前先与公司进行沟通，明确请假的原因、时间和影响，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。同时，公司也应建立健全的规章制度和人性化的管理机制，确保员工的合法权益得到保障。在制定规章制度时，公司应充分考虑员工的实际情况和需求，避免制定过于苛刻或不合理的规定。
最后，需要强调的是，无论何种情况，公司都不能随意辞退员工。如果员工认为公司的辞退行为违法或不合理，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。