竞业协议解除通知书在仲裁中的有效性需分情况讨论，具体取决于解除通知的合法性、程序合规性以及协议本身的约定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 解除通知的合法性是核心前提

• 若解除通知符合法律规定（如用人单位单方解除竞业限制协议的情形）：
  • 根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位在特定情况下（如劳动者未履行竞业限制义务、协议条款显失公平等）有权单方解除竞业协议。此时，解除通知书在仲裁中通常会被认定为有效，但需用人单位提供充分证据证明解除的合法性。
  • 示例：若劳动者违反竞业限制义务（如到竞争对手处工作），用人单位发出解除通知并附上证据（如监控录像、工作记录等），仲裁庭可能支持解除的有效性。
• 若解除通知缺乏法律依据：
  • 若用人单位无正当理由单方解除协议（如仅因劳动者未造成实际损失而解除），可能构成违约。此时，解除通知书在仲裁中可能被认定为无效，劳动者有权要求继续履行协议或主张赔偿。

2. 程序合规性影响效力认定

• 通知形式与送达：
  • 解除通知需以书面形式作出，并确保送达劳动者（如通过EMS邮寄、电子邮件确认等）。若通知未送达或形式不符合要求，可能影响其效力。
  • 示例：用人单位仅通过口头通知解除协议，未留存书面证据，仲裁庭可能因程序瑕疵而否定解除的效力。
• 协商解除的优先性：
  • 若双方协商一致解除竞业协议，需签订书面解除协议并明确权利义务。此时，解除通知的效力取决于协商内容的合法性。

3. 协议条款的约定是重要依据

• 协议是否约定解除权：
  • 若竞业协议中明确约定了单方解除权（如“用人单位有权在劳动者违反保密义务时解除协议”），则解除通知的效力需结合协议条款判断。
  • 示例：协议约定“用人单位需提前30日书面通知解除”，若未履行通知义务，解除可能无效。
• 补偿条款的影响：
  • 若用人单位未支付竞业限制补偿金，劳动者有权主张解除协议。此时，劳动者发出的解除通知可能被认定为有效。

4. 仲裁中的举证责任分配

• 用人单位需证明解除的合法性：
  • 在仲裁中，用人单位需承担举证责任，证明解除通知符合法律规定或协议约定。若无法提供充分证据，可能承担不利后果。
• 劳动者的抗辩权：
  • 劳动者可主张解除通知无效（如程序违法、无事实依据等），并要求继续履行协议或主张赔偿。

法律建议

1. 对用人单位：
   • 确保解除通知有明确法律依据或协议约定，并留存书面证据（如解除通知、送达回执等）。
   • 若需单方解除，建议提前与劳动者协商，避免纠纷。
2. 对劳动者：
   • 收到解除通知后，及时核查其合法性。若认为无效，可向仲裁委申请确认解除无效，并要求继续履行协议或主张赔偿。
   • 保留与竞业限制相关的证据（如工作记录、通信记录等），以备仲裁时使用。

若您有具体案情或解除通知文本，可直接向我咨询，我将结合实际情况为您进一步分析。