结论：领导要求单位工作人员24小时在单位，是否算加班不能一概而论，需分情况讨论。

1. 若24小时在岗但实际工作时间未超法定时长：

   • 根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十四小时。若员工虽24小时在岗，但实际工作时长未超此标准（如包含大量休息、待命时间），且单位能证明员工可自由支配休息时间（如提供休息场所、允许睡觉等），则可能不被认定为加班。
   • 关键点：需单位举证证明员工实际工作时间未超标，且休息时间得到保障。若无法证明，则可能被推定为加班。

2. 若24小时在岗且实际工作时间超法定时长：

   • 若员工24小时在岗期间，实际工作时间（包括处理工作事务、待命但需随时响应等）超过法定标准，则超出部分应认定为加班。
   • 法律依据：根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
   • 实践难点：需区分“工作时间”与“待命时间”。若待命时间员工可自由活动且无需随时响应，可能不计入工作时间；但若需保持高度警惕或随时处理工作，则可能被认定为工作时间。

3. 特殊岗位或行业规定：

   • 某些特殊岗位（如保安、医护人员、24小时客服等）或行业可能因工作性质需24小时在岗。此时需结合劳动合同、集体合同或行业规定判断是否构成加班。
   • 示例：若劳动合同明确约定“24小时轮班制，每班工作8小时”，则超出8小时的部分应认定为加班；若约定“综合计算工时制”，则需按周期（如周、月）统计总工作时间，超出部分支付加班费。

建议：

• 若您认为单位要求24小时在岗构成不合理加班，可先与单位协商，要求明确工作时间、休息时间及加班费计算方式。
• 若协商无果，可收集证据（如考勤记录、工作安排通知、同事证言等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的法律建议。