关于国有企业员工解除合同补偿中绩效部分的计算，这实际上是一个结合了法律规定与具体合同条款的复杂问题。首先，我们需要明确的是，绩效部分通常属于员工工资的一部分，其计算与补偿往往与劳动合同中的约定以及解除合同的具体情形紧密相关。
一、基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工解除合同的补偿主要依据员工在本单位的工作年限、月工资水平以及解除合同的原因来确定。这里的月工资，通常指的是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，其中自然包括了绩效工资（如果绩效工资是按月固定发放且构成工资总额的一部分）。
二、具体情形与补偿计算
协商一致解除劳动合同：
- 如果是由用人单位提出并与员工协商一致解除劳动合同的，用人单位应按员工在本单位工作的年限，以月工资（包括绩效工资）为标准支付经济补偿。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
用人单位依法解除劳动合同：
- 如果员工存在过错（如严重违反规章制度），用人单位可解除劳动合同且不支付经济补偿。
- 如果员工不能胜任工作或因客观情况变化等原因解除劳动合同的，用人单位需支付与协商一致解除相同的经济补偿，即包括绩效工资在内的月工资为标准。
用人单位违法解除劳动合同：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金，这里的经济补偿标准同样包括绩效工资。
员工依法解除劳动合同：
- 如果用人单位存在未按时支付工资（包括绩效工资）、未缴纳社会保险费等过错，员工可解除劳动合同并要求用人单位支付与协商一致解除相同的经济补偿。
三、绩效部分的特殊考虑
- 绩效工资的变动性：绩效工资往往与员工的工作表现、公司业绩等因素挂钩，因此可能存在较大的变动性。在计算经济补偿时，应依据劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这其中包括了该期间内绩效工资的平均水平。
- 合同约定：如果劳动合同中对绩效工资的补偿有特别约定（如按实际发放的绩效工资计算补偿），则应遵循合同约定。
四、其他注意事项
- 高工资者补偿限制：如果员工的月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按三倍数额支付，且最高不超过十二年。这里的月工资同样包括绩效工资。
- 解除程序与证明：无论何种情形解除劳动合同，用人单位都应依法履行解除程序，并出具解除证明，同时办理档案和社保关系转移手续。
综上所述，国有企业员工解除合同补偿中绩效部分的计算，主要依据员工在本单位的工作年限、月工资水平（包括绩效工资）以及解除合同的原因来确定。在实际操作中，应仔细审查劳动合同条款，并遵循相关法律法规的规定，以确保补偿的合法性和合理性。