核心结论：若合同中约定试用期不在正式聘用范围内，该条款可能因违反法律规定而无效，劳动者仍享有被正式聘用的权利；若条款合法但显失公平，劳动者可通过协商或法律途径解决。以下从法律角度详细分析：

1. 试用期条款的合法性审查

根据《劳动合同法》第19条，试用期应包含在劳动合同期限内，且需满足以下条件：

• 期限限制：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；1年以上不满3年的，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期≤6个月。
• 禁止重复约定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
• 禁止单独约定：试用期必须包含在劳动合同期限内，不得约定“试用期不纳入正式聘用”。

结论：若合同中明确“试用期不在正式聘用范围内”，该条款因违反法律强制性规定而无效，劳动者有权要求用人单位在试用期满后按约定条件正式聘用。

2. 条款无效后的法律后果

根据《劳动合同法》第26条、第28条：

• 无效条款自始无效：用人单位不得以“试用期不聘用”为由拒绝履行正式聘用义务。
• 劳动者权利：试用期满后，用人单位应按原合同约定条件（如岗位、薪资）与劳动者签订正式劳动合同；若未签订，劳动者可要求支付双倍工资（自用工满1个月起算）。

建议：劳动者可保留劳动合同、工资记录、考勤记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：显失公平条款的撤销

若合同中“试用期不聘用”条款虽不直接违法，但存在以下情形，劳动者可主张撤销：

• 用人单位免除法定责任：如试用期薪资低于最低工资标准、不缴纳社保等。
• 排除劳动者权利：如约定“试用期离职需支付违约金”。

操作路径：根据《民法典》第151条，劳动者可在知道或应当知道撤销事由之日起1年内，向法院或仲裁机构申请撤销该条款。

4. 实务建议

• 签约前审查：劳动者应仔细核对合同条款，尤其关注试用期期限、薪资、转正条件等。
• 证据固定：保留录用通知、岗位说明书、试用期考核记录等，证明双方存在事实劳动关系。
• 协商优先：若发现条款违法，可先与用人单位协商修改；协商不成，再通过法律途径解决。

总结：合同中“试用期不在正式聘用范围内”的条款因违法而无效，劳动者有权要求正式聘用或主张赔偿。如有具体合同条款需审查，可直接向我提供内容，我将进一步分析。