休产假人员的工作由谁承担，与奖金分配并无直接关联，将工作承担者作为奖金分配的依据并不合适。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律角度
产假权益：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，女职工在产假期间享有与在岗期间同等的工资福利待遇，这包括基本工资、奖金、津贴等。因此，休产假的女职工有权获得其应得的奖金，不应因其休产假而受到影响。
奖金分配原则：奖金的分配通常应基于员工的工作表现、贡献、业绩等因素。将工作承担者作为奖金分配的依据，可能违反了奖金分配的公平性和合理性原则。如果因为某员工休产假，而将其工作交由其他员工承担，并因此将奖金分配给承担工作的员工，这实际上是对休产假员工权益的侵害。
实际操作角度
工作交接与奖金分配：在实际操作中，当某员工休产假时，其工作可能会由其他员工暂时承担。然而，这并不意味着承担工作的员工就有权获得休产假员工的奖金。奖金的分配应基于员工个人的工作表现和贡献，而不是基于他们是否承担了额外的工作。
公司政策与规定：公司应制定明确的奖金分配政策，确保奖金的分配公平、合理且符合法律法规。如果公司政策中存在将工作承担者作为奖金分配依据的条款，那么该条款可能因违反法律法规而无效。
建议与措施
明确奖金分配标准：公司应制定明确的奖金分配标准，确保奖金的分配基于员工的工作表现、贡献和业绩等因素，而不是基于他们是否承担了额外的工作。
保障休产假员工权益：公司应确保休产假的女职工在产假期间享有与在岗期间同等的工资福利待遇，包括奖金。如果因为某员工休产假而需要其他员工承担其工作，公司应考虑通过其他方式（如加班费、临时津贴等）来补偿承担工作的员工，而不是通过调整奖金分配来实现。
加强法律合规性审查：公司应定期对其奖金分配政策和其他相关政策进行法律合规性审查，确保这些政策符合法律法规的要求，避免因政策不当而引发的法律纠纷。
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