公司在一审法院阶段补充解除劳动合同的事后理由，通常是不被允许的。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律程序角度
在劳动争议案件中，公司解除劳动合同的理由应当在解除时明确告知劳动者，并作为后续仲裁或诉讼中的主要依据。如果公司在解除劳动合同时未明确说明理由，或者在仲裁阶段未提出某些理由，而在一审法院阶段突然补充，这通常不符合法律程序的要求。因为一审法院审理的是基于仲裁裁决的争议，仲裁裁决已经对双方的主张和证据进行了审查，一审法院一般不会允许一方在诉讼阶段突然改变或增加新的理由，以免破坏诉讼的公正性和效率。
证据规则角度
从证据规则的角度来看，公司在一审阶段补充解除理由，往往缺乏相应的证据支持。因为解除劳动合同的理由应当是在解除时就已经存在并能够证明的，如果公司在事后才提出新的理由，那么这些理由很可能缺乏相应的证据来支持，或者这些证据在解除时并未被公司所掌握或考虑。在这种情况下，一审法院很难采纳这些事后补充的理由。
实际操作角度
在实际操作中，如果公司确实认为解除劳动合同的理由有遗漏或需要补充，应当在仲裁阶段就提出，并尽可能提供充分的证据来支持。如果公司在仲裁阶段未能提出或未能充分证明某些理由，那么在一审阶段再试图补充这些理由，往往会面临很大的困难。因为一审法院在审理案件时，会严格遵循仲裁裁决的范围和内容，不会轻易允许一方改变或增加新的争议点。
特殊情况说明
当然，也存在一些特殊情况，比如公司在解除劳动合同时确实存在某些客观原因或紧急情况，导致无法及时提出所有理由或证据。在这种情况下，如果公司能够在一审阶段提供充分的证据来证明这些特殊情况的存在，以及这些情况与解除劳动合同理由的关联性，那么一审法院可能会考虑接纳这些事后补充的理由。但这种情况非常罕见，且需要公司承担举证不能的不利后果。
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