结论：是否违法需分情况判断，关键在于季度奖的性质及劳动合同或规章制度中的约定。

1. 若季度奖属于法定福利或明确约定在劳动合同中
   根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若季度奖被明确约定为工资组成部分（如“固定季度奖金”），或属于法定福利（如特定行业/地区的强制性奖金），则用人单位在离职时拒发可能构成违法，劳动者可通过劳动仲裁主张权利。

2. 若季度奖属于用人单位自主决定的激励性奖励
   若季度奖的性质为“非固定性奖金”（如根据公司效益、个人绩效等浮动发放），且劳动合同、员工手册或规章制度中明确约定“离职员工不享受当期季度奖”，则用人单位的行为可能不违法。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 不得存在歧视性条款（如仅针对特定离职原因拒发）。

3. 若用人单位未明确约定季度奖规则
   若双方未对季度奖的发放条件、标准进行书面约定，实践中可能倾向于保护劳动者权益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位应对减少劳动报酬的合法性承担举证责任。若用人单位无法证明拒发理由合理，可能被认定为违法。

建议：

• 核查劳动合同、员工手册中关于季度奖的条款；
  
• 保留工资条、奖金发放记录等证据；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

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