针对您提出的“如何确认单位单方面制作的关于协商解除劳动合同通知书的解除效力”这一问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析和确认：
一、主体适格性确认
首先，要确认发出解除劳动合同通知书的主体是否适格。对于用人单位而言，必须确保其具备合法的用工主体资格，例如营业执照未被吊销或注销。若用人单位因经营异常等原因导致主体资格丧失，则其发出的解除通知将无效。同时，接收通知书的劳动者也必须是已与用人单位建立劳动关系的员工，实习生或仅存在劳务关系的人员不适用此规定。
二、内容合法性审查
接下来，需对通知书的内容进行合法性审查。用人单位单方面解除劳动合同，必须基于法律规定的合法事由，如《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退情形、第40条规定的无过失性辞退情形或第41条规定的经济性裁员情形。若通知书中的解除事由不符合法律规定，或存在禁止情形（如违反女职工三期保护规定），则该通知书的内容将不合法，进而影响其解除效力。
三、程序合法性验证
程序合法性是确认解除劳动合同通知书效力的关键环节。用人单位在单方面解除劳动合同时，需遵循以下程序要求：
工会告知：若用人单位已建立工会，则需在解除前提前通知工会并听取其意见。未履行此程序可能导致解除行为违法。
送达方式：解除劳动合同通知书必须确保劳动者实际收到。常见的送达方式包括直接送达、邮寄送达（需保留邮寄凭证并确保签收）或电子送达（需确认劳动者已接收）。若劳动者拒收通知，但用人单位已尽合理送达义务（如EMS寄送至身份证地址），则视为有效送达。
四、意思表示真实性判断
无论是用人单位还是劳动者发出的解除劳动合同通知书，都必须是其真实意思表示。若存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，导致通知书的意思表示不真实，则该通知书可能因违背真实意思表示而无效。
五、法律效力判定与争议处理
在确认了解除劳动合同通知书的主体适格性、内容合法性、程序合法性以及意思表示真实性后，我们可以对其法律效力进行判定。若通知书满足所有有效要件，则其解除效力将得到确认。然而，若存在争议，如劳动者对解除事由或程序提出异议，则需通过劳动仲裁或诉讼途径进行解决。在此过程中，仲裁机构或法院将重点审查解除事由是否真实、证据是否充分以及程序是否合规。
六、风险防范建议
为避免不必要的法律纠纷，建议用人单位在发出解除劳动合同通知书前，务必咨询专业律师以确保通知书的合法性和有效性。同时，用人单位应建立标准化的解除流程，并留存书面证据以备查证。对于劳动者而言，在收到解除通知后也应立即寻求专业帮助，以维护自身合法权益。
综上所述，确认单位单方面制作的关于协商解除劳动合同通知书的解除效力，需从主体适格性、内容合法性、程序合法性、意思表示真实性以及法律效力判定与争议处理等多个方面进行综合考量。