关于人员离职时调休是否可以作废的问题，这主要涉及到员工的休假权益以及用人单位的相关规定。首先，我们需要明确的是，员工的调休和年休假是其应享有的合法权益，这些权益受到相关法律法规的保护。

从您提供的参考信息中，我们可以看到几个关键点：

1. “自愿放弃”年休假的有效性：

   • 法院在审理相关案件时，认为用人单位不能以强制手段迫使员工放弃年休假，也不得通过格式条款或内部规定来规避应承担的责任。例如，在刘某的案例中，尽管他在离职申请中勾选了“自愿放弃”未休年休假，但法院仍判决公司支付其未休年休假的折算工资，因为公司未安排他休假且离职申请系统的设置实际上限制了员工的年休权。

2. 未休年休假的处理：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年休假可以跨1个年度安排，但这并不意味着用人单位可以强制员工放弃未休的年休假。如果员工因用人单位的原因未能享受年休假，用人单位应当支付相应的工资报酬。在王女士的案例中，公司以她“自愿放弃”未休年休假为由要求返还多结算的工资报酬，但法院并未支持这一诉求，因为公司未能证明曾安排王女士休假且她拒绝。

3. 调休与年休假的区别：

   • 调休通常是指员工因工作需要加班后，用人单位安排的其他休息时间以补偿加班时间。而年休假则是员工根据工作年限和法律规定享有的带薪休假。虽然两者都是员工的休息权益，但它们的性质和来源不同。在离职时，调休的处理方式可能因用人单位的规定而异，但一般来说，如果调休是员工应享有的权益且未使用完毕，用人单位不应强制作废。

针对您的问题，人员离职时调休是否可以作废，这主要取决于用人单位的具体规定以及调休的性质。如果调休是员工因加班而应享有的补偿时间，且未使用完毕，那么用人单位通常不应强制作废。如果用人单位的规定或劳动合同中有明确条款说明离职时未使用的调休将作废，那么这一规定可能在一定程度上具有约束力，但前提是该规定不违反相关法律法规的强制性规定，且员工在签订劳动合同时已经明确知晓并同意。

建议：

• 员工在离职前应仔细阅读劳动合同和用人单位的相关规定，了解自己的休假权益和离职时调休的处理方式。
• 如果用人单位的规定或做法侵犯了员工的休假权益，员工可以收集相关证据并通过法律途径维护自己的权益。
• 用人单位在制定相关规定时，应确保不违反相关法律法规的强制性规定，并充分考虑员工的合法权益。