核心结论：若在工伤期未满时被降薪且已签字，可先尝试与用人单位协商恢复原薪资；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求撤销降薪决定、补发工资差额，甚至可能获得赔偿。以下为详细分析：
一、从签字效力角度分析
- 若签字是受胁迫、欺诈等非自愿情况
- 根据《民法典》相关规定，一方以欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方或受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。在工伤期间，用人单位可能以不签字就解除劳动合同等理由威胁员工签字降薪，这种情况下员工签字并非真实意愿的表达。
- 例如，用人单位告知员工如果不签字降薪，就会在其工伤恢复后找借口将其辞退，员工因害怕失去工作而被迫签字。此时，员工可以在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向法院或仲裁机构申请撤销该签字行为，要求恢复原来的薪资待遇。
- 若签字是自愿且了解后果
- 从法律形式上看，签字代表员工对降薪这一事项的认可，具有一定的法律效力。但这并不意味着用人单位的降薪行为就完全合法合理。如果用人单位的降薪行为违反了法律法规或劳动合同的约定，员工仍然可以维护自己的权益。
- 比如，劳动合同中明确约定了在工伤期间员工的工资待遇不得降低，而用人单位却擅自降薪并让员工签字，这种签字虽然形式上有效，但用人单位的行为属于违约，员工可以依据劳动合同追究用人单位的责任。
二、从用人单位降薪合法性角度分析
- 用人单位降薪不合法的情况
- 根据《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。如果用人单位在工伤期未满时降薪，明显违反了这一规定。
- 例如，员工因工伤需要休息三个月进行治疗，在第二个月时用人单位就降低其工资，这种行为是不合法的。员工可以要求用人单位按照原工资标准支付停工留薪期的工资，如果用人单位拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位降薪可能有合理依据的情况（但需严格符合条件）
- 在极少数情况下，如果用人单位能够证明员工的工伤是由于其自身严重违反规章制度等原因造成的，且劳动合同或集体合同中有相关约定，用人单位可能会对员工的工资进行一定调整。但这种情况需要严格的证据支持和合同依据，并且调整的幅度和方式也需要合理合法。
- 比如，员工在工作中严重违反操作规程导致工伤，且劳动合同中明确规定在这种情况下可以对其工资进行适当扣减，但扣减的比例不能过高，且不能低于当地最低工资标准。即使在这种情况下，用人单位也需要与员工进行充分沟通和协商，不能单方面强行降薪并让员工签字。
三、应对措施
- 与用人单位协商
- 员工可以先与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明自己在工伤期间降薪是不合法或不合理的，要求用人单位恢复原来的薪资待遇，并补发已经降薪部分的工资。在协商过程中，员工可以提供相关的法律法规依据和自己的工伤证明等材料，以增强自己的说服力。
- 向劳动监察部门投诉
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，要求用人单位改正违法行为，并按照规定支付员工工资。员工在投诉时需要提供相关的证据材料，如劳动合同、工资条、工伤认定书、降薪通知等。
- 申请劳动仲裁
- 员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种解决劳动争议的法定方式，仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。如果员工对仲裁裁决不服，还可以向法院提起诉讼。在申请劳动仲裁时，员工需要提交仲裁申请书、相关证据材料等，并按照规定的程序进行申请。