结论：屠宰场存在劳动力的情况下，开展人力资源服务外包业务在法律层面是可行的，但需满足特定条件并履行相应义务。以下从法律合规性、业务资质、合同关系、劳动权益保障等角度展开分析：

1. 法律合规性：需符合行业准入规定

• 业务范围匹配：若屠宰场本身具备合法经营资质（如食品生产许可、动物防疫条件合格证等），其开展人力资源服务外包业务需额外取得《人力资源服务许可证》或《劳务派遣经营许可证》（根据服务模式选择）。若未取得相关资质，可能构成非法经营。
• 行业限制：部分地区可能对特定行业（如食品加工）的外包业务有额外限制，需核查当地政策。例如，屠宰场需确保外包人员符合卫生防疫要求，避免因人员管理疏漏导致食品安全问题。

2. 业务资质：明确服务模式与许可要求

• 人力资源服务外包：若屠宰场仅提供劳动力管理服务（如招聘、薪酬发放、社保代缴），需取得《人力资源服务许可证》。
• 劳务派遣：若屠宰场直接向其他单位派遣劳动者，需取得《劳务派遣经营许可证》，且需满足注册资本不低于200万元、有固定经营场所等条件。
• 无资质风险：未取得许可从事相关业务，可能面临行政处罚（如罚款、没收违法所得），甚至承担刑事责任。

3. 合同关系：厘清法律责任主体

• 外包合同：屠宰场作为服务提供方，需与用工单位签订书面外包合同，明确服务内容、费用、违约责任等条款。合同中应避免出现“假外包、真派遣”的表述（如用工单位直接管理劳动者），否则可能被认定为劳务派遣关系，需承担连带责任。
• 劳动者权益：若劳动者与屠宰场签订劳动合同，屠宰场需依法缴纳社保、支付工资；若劳动者与用工单位直接建立劳动关系，屠宰场仅作为中介方，需确保用工单位履行雇主义务。

4. 劳动权益保障：避免法律风险

• 同工同酬：外包劳动者与用工单位直接雇佣员工从事相同工作时，应享受同等报酬和福利，否则可能引发劳动争议。
• 安全保障：屠宰场需为外包劳动者提供符合安全标准的劳动条件（如防护设备、培训），否则可能承担工伤赔偿责任。
• 社保缴纳：若劳动者与屠宰场存在劳动关系，屠宰场必须依法缴纳社保；若为劳务派遣，需由派遣单位缴纳，但屠宰场需监督派遣单位履行义务。

5. 实务建议：降低法律风险的措施

• 资质审查：开展业务前，向当地人社部门确认所需许可及条件。
• 合同设计：明确服务边界，避免模糊表述导致责任混淆。
• 劳动者管理：建立劳动者档案，记录考勤、工资发放等证据，以备纠纷时使用。
• 定期审计：检查用工单位是否按合同约定使用劳动者，避免“假外包”风险。

总结：屠宰场开展人力资源服务外包业务具有可行性，但需严格遵守行业准入、合同规范及劳动权益保障要求。建议在实际操作前咨询专业法律人士，确保业务模式合法合规。如有具体问题，可直接向我提问。