结论前置：单位取消与正式工一样的福利是否合理，需分情况讨论，具体如下：

1. 若单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了相关福利
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。若合同中明确约定了与正式工相同的福利（如年终奖、补充保险、节日福利等），单位单方面取消可能构成违约。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，要求继续履行合同或主张经济补偿。

2. 若单位规章制度中规定了同工同酬原则及福利标准
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。若单位通过合法程序制定了包含同工同酬福利的规章制度，且未违反法律强制性规定（如最低工资标准、社保缴纳等），则单位需遵守该制度。擅自取消福利可能因程序违法或内容违法被认定无效，劳动者可要求单位恢复福利或赔偿损失。

3. 若单位未在合同或制度中明确约定福利，但实际长期提供
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。若单位长期向劳动者提供与正式工相同的福利，已形成事实上的劳动条件，单方面取消可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可主张权益。

4. 若单位取消的福利属于法定福利（如社保、带薪年休假）
   根据《劳动法》《社会保险法》等规定，社保缴纳、带薪年休假等属于法定强制义务，单位无权取消。若单位以此为由取消，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补缴社保、支付未休年休假工资等。

建议：

• 劳动者可先与单位协商，要求出具取消福利的书面依据及合法理由；
  
• 若协商无果，可收集劳动合同、工资条、福利发放记录等证据，向劳动仲裁委员会申请仲裁；
  
• 对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
  

如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合具体案情为您详细分析。