病假期间是否有绩效考核，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及病假时长等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、公司规章制度与劳动合同的约定
有明确规定的情况：
- 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间的绩效考核办法，比如规定病假期间绩效得分为零或按一定比例计算，那么应严格按照这些规定执行。这种情况下，员工在病假期间的绩效考核结果将直接受到这些规定的影响。
无明确规定的情况：
- 若公司规章制度或劳动合同中没有对病假期间的绩效考核作出明确规定，那么公司应综合考虑员工的实际情况和工作表现来进行考核。例如，对于出勤类指标，由于员工在病假期间未能正常出勤，这部分指标可能会受到影响；但对于工作任务完成指标，如果员工在病假前已完成大部分工作或在病假期间通过远程办公等方式完成了工作且质量符合要求，那么应给予相应的分数。
二、病假时长的影响
短期病假：
- 对于短期病假（如几天到一周），如果员工之前绩效表现正常，且生病请假并非主观故意影响工作，公司可能会酌情给予相对正常的绩效分数。这是因为短期病假对整体工作的影响较小，且员工后续有能力弥补工作。
长期病假：
- 对于长期病假（如超过一个月），由于员工长时间无法实际到岗工作，难以完成工作任务和考核指标，公司在进行绩效考核时可能会更加谨慎。这种情况下，公司可能会根据员工的实际工作表现和贡献来酌情评估绩效分数，但也要体现人文关怀，特别是对于因严重疾病需要长期治疗的情况。
三、法律规定的底线
- 根据相关法律法规，劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假期间员工权益的保障，也是公司在制定绩效考核和工资发放政策时必须遵守的底线。
四、建议与注意事项
制定明确制度：
- 用人单位应制定合法有效的规章制度，明确病假期间绩效考核与绩效工资的具体方法和标准，并与员工进行充分沟通和解释。这有助于减少因制度不明确而引发的劳动纠纷。
综合考虑实际情况：
- 在进行绩效考核和扣除绩效工资时，公司应综合考虑员工的实际情况和工作表现，确保公平合理。避免因为制度过于僵化或不合理而损害员工的合法权益。
及时沟通协商：
- 如果员工对病假期间的绩效考核或绩效工资扣除有异议，应及时与公司进行沟通协商。通过沟通协商，双方可以更好地理解彼此的立场和需求，从而找到合理的解决方案。
法律维权途径：
- 如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工应提供充分的证据来支持自己的主张。
总结来说，病假期间是否有绩效考核以及绩效考核的结果如何，需根据公司的规章制度、劳动合同约定以及病假时长等因素来综合判断。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。