央企在合同期内辞退员工是否违法，需依据具体情形来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、合法辞退的情形
过错性辞退：
- 若员工在试用期间被证明不符合录用条件；
- 严重违反用人单位的规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
- 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；
- 被依法追究刑事责任等。
- 在这些情况下，央企辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。
非过错性辞退：
- 若员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议等。
- 在这些情况下，央企需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
经济性裁员：
- 当央企出现依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，可以裁减人员。
- 但需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，同时需支付经济补偿。
二、违法辞退的情形
未遵循法定程序：
- 除过失性辞退外，央企辞退员工应提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资。若未遵循此程序，则属于违法辞退。
辞退理由不充分：
- 若员工无严重过错，央企以不合理理由辞退，如因员工拒绝不合理加班安排而辞退，属于违法辞退。
在法定不能解除劳动合同的期间辞退员工：
- 如员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定不能解除劳动合同的期间，央企若辞退员工，则属于违法辞退。
三、法律后果与维权途径
- 若央企违法辞退员工，员工可以要求央企继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行合同或合同已无法继续履行，央企应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 员工认为央企违法辞退的，可与央企协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
举例说明：假设某员工在央企工作已满三年，月平均工资为8000元。若央企违法辞退该员工，且员工不要求继续履行劳动合同，则央企需支付的赔偿金为：3年×8000元/年×2=48000元。
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