育儿假的休息规定应首先遵循国家及地方的相关法律法规，公司规定不得与法律法规相抵触。以下是对这一问题的详细分析：
一、国家及地方层面的育儿假规定
国家层面：虽然国家层面的《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中，并未对育儿假作出统一、具体的规定，但国家鼓励用人单位为职工提供福利性托育服务，并允许女职工在产假期满后经申请享受哺乳假至婴儿满一周岁。这体现了国家对职工育儿权益的重视和支持。
地方层面：具体的育儿假相关条例通常由各省市的人口与计划生育条例等地方性法规来具体落实和细化。例如，北京、上海、广东、浙江等地均有相应规定，明确了育儿假的天数、适用主体、子女年龄限制等具体内容。这些地方性法规是职工享受育儿假权益的重要依据。
二、公司层面的育儿假规定
公司规定与法律法规的关系：公司可以在法律法规的框架内，根据自身实际情况制定育儿假的具体实施细则。然而，这些细则不得与法律法规相抵触，否则将无效。例如，公司不能规定低于地方性法规规定的育儿假天数，也不能剥夺职工享受育儿假的权利。
公司规定的灵活性：在法律法规允许的范围内，公司可以根据自身情况灵活安排育儿假的休假方式、时间等。例如，公司可以允许职工将育儿假拆分成多次休，以满足不同家庭的实际需求。但这种灵活性必须建立在遵守法律法规的基础上。
三、劳动者如何维护自己的育儿假权益
了解地方性法规：劳动者应首先了解自己所在地区关于育儿假的具体规定，包括天数、适用主体、子女年龄限制等。这是维护自己权益的基础。
与公司沟通协商：在了解地方性法规的基础上，劳动者应与公司进行沟通协商，明确自己的育儿假权益。如果公司规定与法律法规相抵触，劳动者有权要求公司进行修正。
投诉举报：如果公司拒绝执行育儿假的相关规定，或者侵犯了劳动者的育儿假权益，劳动者可以向当地劳动监察部门进行投诉举报。劳动监察部门将依法进行调查处理，维护劳动者的合法权益。
举例说明：假设某省的地方性法规规定，在子女3周岁以内，夫妻双方每年各享受10天育儿假。而某公司却规定，职工每年只能享受5天育儿假。这一规定就明显与地方性法规相抵触，是无效的。在这种情况下，劳动者有权要求公司按照地方性法规的规定执行育儿假制度。
建议：作为劳动者，在享受育儿假权益时，应充分了解自己所在地区的具体规定，并与公司进行积极沟通协商。如果遇到问题或纠纷，可以及时向当地劳动监察部门寻求帮助和支持。同时，我也建议用人单位积极响应国家号召，为职工提供必要的福利性托育服务，共同营造和谐、友好的工作环境。如果您在育儿假方面还有其他问题或疑虑，可以直接向我咨询。