正职挂职干部是否承担单位绩效考核结果责任，需结合具体情况分析，一般而言，其是否担责取决于挂职性质、单位规定及实际履职情况。以下从不同角度进行详细分析：

1. 挂职性质与责任划分

• 政策性挂职：若挂职是组织部门安排的干部交流或培养计划（如上级机关到基层挂职），通常挂职干部不直接承担原单位或挂职单位的绩效考核责任。其考核结果可能由派出单位与接收单位共同评定，但责任主体仍为原岗位职务。
• 业务性挂职：若挂职是因工作需要临时兼任某岗位（如部门负责人挂职项目负责人），且实际参与绩效考核指标的制定与执行，则可能需承担相应责任。此时需以单位内部规定或挂职协议为准。

2. 单位内部规定

• 明确责任条款：若单位规章制度或挂职协议中明确规定“挂职干部需承担绩效考核结果责任”，则挂职干部需按约定执行。例如，协议中可能约定“挂职期间项目未达标，挂职干部需承担管理责任”。
• 无明确规定：若单位未明确规定，则需结合挂职干部的实际履职情况判断。若其仅作为“协调者”或“监督者”，未直接参与业务执行，则通常不担责；若其实际主导工作，则可能被认定为责任主体。

3. 实际履职情况

• 全程参与管理：若挂职干部在绩效考核期间实际负责目标制定、资源分配及过程监督，且未履行职责导致结果不佳，则需承担责任。例如，挂职财务总监未审核预算导致超支，可能被追责。
• 仅形式挂职：若挂职干部未实际参与工作，或仅挂名不履职，则通常不承担责任。但需注意，若单位能证明其“应履行而未履行职责”（如未参加关键会议导致决策失误），仍可能被追责。

4. 法律与合规角度

• 劳动合同约定：若挂职属于劳动合同范围内的职务调整，需以劳动合同为准。若合同未约定绩效考核责任，则单位不得单方面强加。
• 公平原则：即使挂职干部需承担责任，也应遵循“权责对等”原则。若其未获得与责任匹配的权力（如无决策权、无资源调配权），则责任应相应减轻。

建议与风险提示

1. 审查挂职协议：挂职前应明确协议中的责任条款，避免模糊表述。
2. 保留履职证据：挂职期间留存工作记录、会议纪要等，证明实际履职情况。
3. 协商解决争议：若单位追责，可先通过内部协商解决；协商不成，可申请劳动仲裁或提起诉讼。

如有具体案例或单位规定需进一步分析，可直接向我咨询。我会结合您的实际情况，提供更精准的法律建议。