前科报告在就业时是否构成对隐私权的侵犯，需分情况讨论：

1. 若职业准入有明确前科限制，则不构成侵权

根据最高人民法院、最高人民检察院、公安部、国家安全部、司法部联合制定的《关于建立犯罪人员犯罪记录制度的意见》，职业准入中若存在对犯罪记录的明确要求（如《教师法》规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格”），用人单位可凭此规定向公安机关查询拟录用人员是否有犯罪前科。此时，查询行为具有合法依据，不构成对隐私权的侵犯。

举例：招聘教师时，教育机构可依法查询应聘者是否有犯罪记录，以决定是否录用。这一行为符合法律规定，不侵犯隐私权。

2. 若职业准入无前科限制，则可能构成侵权

若某职业并无犯罪前科的特别要求，用人单位则无权查询拟录用人员的犯罪信息。此时，若用人单位擅自查询或公开前科信息，可能构成对隐私权的侵犯。

法律依据：

• 《犯罪记录意见》明确规定，犯罪记录的查询必须受到制约，并非想查就可以查。
• 非法公开犯罪记录、造成他人损害的行为人，应当承担侵权责任。

举例：招聘普通办公室职员时，若用人单位未经允许查询应聘者的犯罪记录，并因此拒绝录用，则可能构成对隐私权的侵犯。

3. 未成年人犯罪记录的特殊保护

对于未成年人犯罪记录，《犯罪记录意见》作了特别规定：建立未成年人轻罪犯罪记录封存制度，对于犯罪时不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的未成年人的犯罪记录，应当予以封存。犯罪记录被封存后，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。

举例：若一名未成年人因轻微犯罪被判处缓刑，其犯罪记录被封存。此后，该未成年人在就业时，用人单位无权查询其封存的犯罪记录。

法律建议

• 用人单位：在招聘过程中，应严格遵守法律法规，仅在职业准入有明确前科限制时查询犯罪记录，并确保查询行为的合法性和必要性。
• 求职者：若认为用人单位在招聘过程中侵犯了其隐私权，可依法维护自身权益，包括向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼。

总结：前科报告在就业时是否构成对隐私权的侵犯，取决于职业准入是否对犯罪记录有明确要求以及查询行为的合法性。若您在此方面遇到具体问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议。