外资企业员工生病后的处理方式，需结合中国劳动法律法规及企业规章制度综合判断，核心结论如下：

1. 医疗期及工资支付

• 医疗期时长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工作年限及在本单位工作年限挂钩（如3-24个月不等）。外资企业需遵守中国法律，不得自行缩短医疗期。
• 工资支付：医疗期内，企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，或按劳动合同、集体合同约定支付。若约定低于法定标准，以法定标准为准。

2. 病假手续与证明

• 证明要求：员工需提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条）。外资企业可要求员工到指定医院复查，但不得强制要求员工仅到外资医院就诊。
• 审批流程：企业应制定明确的病假申请流程（如提前通知、提交材料等），但不得以流程繁琐为由拒绝合法病假申请。

3. 劳动合同处理

• 医疗期满后：若员工仍不能工作，企业可提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿（N倍月薪）。
• 禁止违法解除：医疗期内，企业不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同，否则构成违法解除，需支付2N倍赔偿金。

4. 社保与工伤保险

• 医保报销：员工医疗费用可通过社会医疗保险报销，外资企业需依法为员工缴纳社保。
• 工伤认定：若生病与工作相关（如职业病），需申请工伤认定，享受工伤保险待遇。外资企业不得以“非工伤”为由拒绝申请。

5. 企业规章制度合规性

• 制度内容：外资企业制定的病假制度（如病假天数上限、扣薪规则）需符合中国法律，不得低于法定标准。
• 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，否则可能被认定为无效。

6. 特殊情形处理

• 外籍员工：外籍员工在中国境内就业同样适用《劳动合同法》，但医疗期、社保等可能涉及双边协定，需结合具体国籍政策处理。
• 三期女职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，医疗期延长至产假结束，企业不得解除劳动合同。

建议：外资企业应完善病假管理制度，明确医疗期、工资支付、审批流程等细节，并定期培训HR及管理人员，避免因程序违法引发劳动争议。若遇复杂案例（如长期病假、疑似泡病假），可结合医疗鉴定、协商调解等方式处理。

如有具体问题（如病假工资计算、解除合同合规性等），可直接向我咨询，我会结合案例与法律条款详细解答。