事业单位内部一般不可以强迫编制内人员转岗并更改合同岗位。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

一、法律角度

1. 劳动合同法规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方都应严格履行。
   • 如果事业单位想要变更编制内人员的岗位，通常需要与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。未经劳动者同意，用人单位不得单方面变更劳动合同内容，包括岗位变更。

2. 事业单位人事管理条例：

   • 事业单位的人事管理也需遵循相关法律法规，包括保护员工的合法权益。强迫编制内人员转岗并更改合同岗位，可能违反了事业单位人事管理的基本原则和规定。

二、实际操作角度

1. 转岗的合理性：

   • 事业单位在考虑转岗时，应评估转岗的合理性和必要性。如果转岗是基于工作需要、员工能力匹配或组织结构调整等合理原因，且能与员工充分沟通并达成一致，那么转岗是可行的。
   • 然而，如果转岗缺乏合理性，如仅为惩罚员工、降低人力成本或满足其他不正当目的，那么强迫转岗就是不合法的。

2. 员工权益保护：

   • 编制内人员作为事业单位的员工，享有合法的劳动权益，包括选择工作岗位的权利。强迫转岗可能侵犯员工的这一权利，导致员工不满和抵触情绪，甚至可能引发劳动争议。

三、可能的法律后果

1. 劳动争议：

   • 如果事业单位强迫编制内人员转岗并更改合同岗位，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位或获得相应的经济补偿。

2. 行政责任：

   • 事业单位如果违反相关法律法规，强迫员工转岗，可能面临行政主管部门的处罚，如警告、罚款等。

3. 民事责任：

   • 在极端情况下，如果强迫转岗导致员工遭受重大损失（如精神损害、经济损失等），事业单位还可能承担民事赔偿责任。

四、建议

1. 与员工充分沟通：

   • 事业单位在考虑转岗时，应与员工进行充分的沟通，解释转岗的原因和必要性，听取员工的意见和诉求，尽量达成一致。

2. 签订书面变更协议：

   • 如果双方同意转岗，应签订书面的变更协议，明确变更后的岗位、工作内容、薪酬待遇等关键条款，以保障双方的合法权益。

3. 遵循法律法规：

   • 事业单位在转岗过程中，应严格遵守相关法律法规，确保转岗的合法性和合理性，避免引发不必要的法律纠纷。

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