在计算法定节假日当月入职员工的应出勤天数时，我们需要综合考虑多个因素，包括国家法定节假日的规定、企业的工作制度以及可能的调休或公司特别假期等。以下是一个详细且清晰的解答：

一、基本原则

应出勤天数的计算需根据员工所实行的工时制度（如标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制）以及具体的法定节假日安排来确定。同时，应参照公司的考勤管理制度或咨询专业人力资源部门以获取准确结果。

二、不同工时制度下的计算方法

1. 标准工时制

• 定义：每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。
• 应出勤天数计算：
  • 一般是当月的自然天数减去休息日天数和法定节假日天数。
  • 例如，某月份有30天，其中8个休息日，且包含1天法定节假日，则该月的应出勤天数为30 - 8 - 1 = 21天。
  • 对于法定节假日当月入职的员工，如果入职日期在法定节假日之前，则法定节假日应计入应出勤天数（但实际不需出勤，工资仍按全额或加班费计算）；如果入职日期在法定节假日之后，则法定节假日不计入应出勤天数。

2. 综合计算工时制

• 定义：适用于因工作性质特殊或受季节及自然条件限制而需在一段时间内连续作业的员工。
• 应出勤天数计算：
  • 以标准工时制下的制度工作日为基础，根据企业实行的综合计算周期（如季度、年度）来确定。
  • 例如，若企业以季度为周期，且该季度内有2天法定节假日，则实际应出勤天数为季度制度工作日减去法定节假日天数。
  • 对于新入职员工，需根据其入职时间和综合计算周期来具体计算应出勤天数。

3. 不定时工作制

• 定义：适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系而无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工。
• 应出勤天数处理：
  • 在不定时工作制下，通常不计算应出勤天数，因为员工的工作时间不固定。
  • 企业需经过劳动行政部门审批，并合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，以便安排职工休息。
  • 对于新入职员工，同样不计算具体的应出勤天数，而是根据其实际工作时间和完成的工作任务来考核。

三、实际操作建议

1. 参照公司考勤管理制度：不同公司可能有不同的考勤管理制度和计算方式，因此应首先参照公司的相关规定。
2. 咨询专业人力资源部门：如果对公司考勤管理制度或应出勤天数的计算有疑问，可以咨询专业的人力资源部门或相关负责人。
3. 注意法定节假日的特殊性：法定节假日是带薪休假，对于新入职员工来说，如果入职日期在法定节假日之前，则可能享受该节假日的带薪休假（但实际不需出勤）；如果入职日期在法定节假日之后，则不享受该节假日的带薪休假。

四、示例说明

假设某公司实行标准工时制，某月份有30天，其中8个休息日，且包含3天法定节假日（如国庆节）。如果员工在该月1号入职（法定节假日之前），则该月的应出勤天数为30 - 8 - 3 = 19天（但实际计算工资时，法定节假日3天应计入全额工资或加班费）；如果员工在该月4号入职（法定节假日之后），则该月的应出勤天数为30 - 8 - 0（因为法定节假日不计入）= 22天（但需注意，实际出勤天数可能因周末调休等因素而有所调整）。

综上所述，计算法定节假日当月入职员工的应出勤天数时，需综合考虑工时制度、法定节假日安排以及公司考勤管理制度等因素。如有疑问，建议咨询专业的人力资源部门或相关负责人。