绩效奖金不公开是否合法，并没有一个绝对的答案，这取决于多种因素，包括组织的性质、相关法律法规的要求以及组织内部的规章制度等。下面我将从不同角度为您详细分析：
一、法律法规角度
一般企业情况：
- 对于一般企业而言，法律法规并未明确规定绩效奖金必须公开。企业有权根据自身情况和管理需要，决定是否公开绩效奖金。
- 但企业应当确保绩效奖金的分配公平、公正，避免因不公开而引发的内部矛盾和纠纷。如果企业选择不公开，应当通过合理的制度设计和沟通机制，确保员工对绩效奖金的分配有清晰的了解和认可。
事业单位及特定组织：
- 根据《事业单位财务规则》等相关规定，事业单位应当建立健全财务信息披露制度，依法公开财务信息，这包括财务报告、决算报告等。虽然直接规定并未明确提及绩效奖金，但财务信息的公开性可能间接影响绩效奖金的透明度。
- 对于其他特定组织，如国有企业或受政府监管的企业，可能也有类似的财务信息披露要求。
二、组织内部规章制度角度
- 组织内部的规章制度也是决定绩效奖金是否公开的重要因素。如果组织规章制度明确规定了绩效奖金的公开方式和范围，那么组织应当遵守这些规定。
- 如果组织没有明确的规章制度，或者规章制度中未涉及绩效奖金的公开问题，那么组织可以根据自身情况和管理需要来决定。
三、实际操作建议
公开绩效奖金的考虑：
- 公开绩效奖金可以体现公司的公平性和公正性，增强员工对公司的信任和归属感。
- 公开奖金可以激发员工的竞争意识，促使他们努力工作以提升个人绩效。
- 但公开时需要注意保护员工隐私，避免引发不必要的矛盾和冲突。
不公开绩效奖金的考虑：
- 不公开可以保护员工隐私，避免员工因收入情况被他人知晓而感到不适。
- 不公开可以减少员工之间的比较和不满，维护团队内部的和谐氛围。
- 但不公开时需要确保奖金分配的公平性和透明度，避免员工对奖金分配产生质疑。
四、法律风险与合规建议
- 无论组织选择公开还是不公开绩效奖金，都需要确保决策符合相关法律法规的要求，避免因违法而引发的法律风险。
- 组织应当建立健全的内部控制制度和经济责任制度，确保绩效奖金的分配公平、公正、透明。
- 如果组织选择不公开绩效奖金，建议通过匿名处理或仅向特定人员（如直接上级）披露等方式来保护员工的隐私，同时加强员工之间的沟通与理解，培养健康的竞争氛围。
总结来看，绩效奖金是否公开并没有一个固定的答案。组织在决定是否公开时，应当综合考虑法律法规的要求、组织内部的规章制度、员工的隐私和尊严以及团队的和谐氛围等多种因素。如果您在绩效奖金公开方面遇到具体的法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。