工作调动单所填写的内容是否具备法律效力，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、具备法律效力的情形
合理事由与充分协商：
- 工作调动应基于合理的事由，如企业经营状况变化、员工不能胜任原工作等，且这些事由需有相应证据证明。
- 调动单应遵循法定程序，与员工进行充分沟通协商，听取员工意见，并以书面形式记录相关协商过程及结果。
明确合理的内容：
- 调动后的工作内容、工作地点、薪资待遇等关键事项应明确合理，不能对员工权益造成重大不利影响。
- 若调动单满足上述条件，它可以作为确定双方权利义务的依据，具有法律效力。
举例：若公司因业务调整需要，与员工协商一致后，出具了书面调动单，明确了新岗位的工作内容、薪资待遇等，且这些内容合理合法，那么这份调动单就具备法律效力。
二、不具备法律效力的情形
缺乏合理依据：
- 如果调动缺乏合理依据，如公司随意调动员工岗位，未给出充分理由，那么调动单可能不具备法律效力。
未履行法定程序：
- 若调动单未与员工进行充分协商，未听取员工意见，或未以书面形式记录协商过程及结果，那么它可能不具备法律效力。
严重损害员工权益：
- 如果调动后的工作内容、工作地点、薪资待遇等关键事项对员工权益造成重大不利影响，如大幅降低薪资、增加不合理的工作负担等，那么调动单可能不具备法律效力。
举例：若公司未经员工同意，擅自出具调动单，将员工从高薪岗位调动到低薪岗位，且未给出合理理由，那么这份调动单就不具备法律效力。员工有权拒绝调动，并要求公司按照原劳动合同履行。
三、法律建议
保留证据：
- 员工在面临工作调动时，应要求公司出具书面调动单，并保留好相关证据，如协商记录、邮件通知等。
协商签订协议：
- 员工应积极与公司协商签订详细协议，明确新岗位的工作内容、薪资待遇、工作地点等关键事项，以维护自身合法权益。
法律途径维权：
- 如果调动单不具备法律效力，或公司未按照调动单履行义务，员工有权通过法律途径维护自身权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
总结：工作调动单的法律效力取决于其是否基于合理事由、是否履行法定程序、以及是否明确合理且不损害员工权益。员工在面临工作调动时，应了解自己的权益和义务，积极与公司协商并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。