若国企改革中干部被裁，可依据以下法律框架和程序维护自身权益：
1. 核查裁员程序的合法性
根据《劳动合同法》第四十一条，国企经济性裁员需满足以下条件：
- 实体条件：企业需证明存在“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”等法定情形；
- 程序条件：
- 提前三十日向工会或全体职工说明情况；
- 听取工会或职工意见后，向劳动行政部门报告裁员方案；
- 优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同或家庭无其他就业人员的职工。
若企业未履行上述程序，裁员行为可能被认定为违法，干部可主张继续履行合同或要求赔偿金（2N，即工作年限×2倍月工资）。
2. 确认身份是否适用特殊保护
- 干部身份与劳动合同关系：若干部与企业签订的是劳动合同（非公务员或事业编制），则适用《劳动合同法》；若属于“干部编制”但未签订劳动合同，需先确认劳动关系存在（如通过工资记录、工作证等证据）。
- 特殊群体保护：根据《劳动合同法》第四十二条，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的干部，企业不得以经济性裁员为由解除合同。
3. 主张经济补偿或赔偿
- 合法裁员的经济补偿：按工作年限支付N倍月工资（N为工作年限，满六个月按一年计）；
- 违法裁员的赔偿金：若裁员被认定为违法，可主张2N倍月工资赔偿；
- 未休年假、加班费等：可一并主张未休年假工资（300%日工资）、未支付加班费等。
4. 通过协商或法律途径解决
- 协商：优先与企业沟通，争取合理补偿或内部转岗机会；
- 劳动仲裁：若协商无果，可在知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁，主张违法解除赔偿、工资差额等；
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
5. 关注政策性安置或补偿
部分国企改革可能涉及政策性安置（如内退、提前退休、转岗培训等），需关注企业发布的改革方案及地方政府配套政策，确保自身权益未被遗漏。
建议行动步骤：
- 收集劳动合同、工资条、裁员通知等证据；
- 核对企业裁员程序是否合法；
- 书面要求企业出具解除劳动合同的书面证明及补偿方案；
- 协商无果后，及时申请劳动仲裁。
如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。