结论：能否在做满7天后预支工资，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及地方性法规综合判断，法律未明确赋予劳动者7天后预支工资的强制权利，但可通过协商或制度实现。

1. 劳动合同与规章制度优先

根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。若劳动合同中明确约定“工作满7天可预支工资”，或公司规章制度（如《员工手册》）中规定此类条款，则劳动者有权要求预支，公司拒绝可能构成违约。
关键点：需核查劳动合同或制度中是否有相关条款，若无，则公司无强制义务。

2. 地方性法规的补充规定

部分地区可能出台地方性法规或政策，对工资支付、预支条件作出细化规定。例如，某些省份可能要求企业建立工资预支制度，但通常未限定具体天数（如7天）。
建议：劳动者可查询当地劳动保障部门发布的规范性文件，或通过公司HR确认是否适用地方特殊规定。

3. 协商与合理性的平衡

若合同和制度均未规定，劳动者可与公司协商预支。根据《民法典》第五条，民事主体遵循自愿原则，公司有权自主决定是否同意预支。但协商时需注意：

• 合理性：预支金额、期限需符合公司财务制度，避免过度要求；
  
• 证据留存：协商过程建议书面化（如邮件、微信），避免口头约定无凭。

4. 法律未禁止≠强制权利

现行劳动法律法规（如《工资支付暂行规定》）未规定“工作满7天必须预支工资”，因此劳动者无强制请求权。若公司拒绝，劳动者通常无法通过劳动仲裁或诉讼强制要求预支，但可主张按时支付工资（如离职时结清）。

5. 特殊情形下的救济途径

若因预支问题引发纠纷（如公司拖欠工资），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。但此情形需满足“拖欠工资”的法定条件，与单纯预支问题性质不同。

总结建议：

1. 优先核查劳动合同、公司制度及地方性法规；
   
2. 无明确规定时，与公司协商并留存书面证据；
   
3. 若公司长期拖欠工资（非预支问题），可依法维权。
   

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