请假公司领导不批，员工去申请劳动仲裁立案，是否算旷工需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

一、若请假事由合理且手续完备

1. 合理事由：员工因参加劳动仲裁而请假，且该请假事由与工作相关（例如，仲裁事项直接涉及员工在公司的权益），同时员工已向公司说明情况，并提供了如仲裁受理通知书等证明材料。

2. 手续完备：员工按照公司的请假流程，提前提交了请假申请，并履行了必要的审批手续。

结论：在这种情况下，公司无正当理由不批准请假，并将员工按旷工处理，是缺乏法律依据的。员工有权依法维护自身权益，参加劳动仲裁是合理行为，不应被认定为旷工。

二、若请假事由不合理或手续不完备

1. 不合理事由：员工请假并非因劳动仲裁相关事宜，或者虽然与劳动仲裁有关，但单位有合理的工作安排需要员工在岗，而员工未经批准擅自缺勤。

2. 手续不完备：员工未按公司规定的请假流程提交申请，或者未提供必要的证明材料。

结论：在这种情况下，公司有权根据规章制度将员工的行为认定为旷工。因为员工未履行必要的请假手续，且可能影响了公司的正常工作秩序。

三、法律建议与后续行动

1. 保留证据：员工应保留好与请假相关的沟通记录、证明材料等证据，以备不时之需。这些证据在后续与公司的协商、投诉或仲裁过程中将起到关键作用。

2. 与公司协商：员工可先与公司进行协商，说明请假的合理原因及已履行请假程序，要求公司重新审查和纠正旷工认定。

3. 寻求劳动监察部门帮助：若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉，反映公司不合理的处理方式，寻求行政部门的介入和帮助。

4. 申请劳动仲裁：员工也可依据劳动合同的约定，通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益，要求公司承担因错误认定旷工给员工造成的损失，如工资损失、声誉损害等。

总结与提醒：在处理此类问题时，员工应充分了解自己的权益和公司的规章制度，确保请假事由合理且手续完备。若遇到公司不合理认定旷工的情况，应依法维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。