上司性骚扰女员工，女员工被解雇，若解雇行为缺乏合法依据，则属于违法解除劳动合同。以下从不同角度对此问题进行分析：

一、法律对性骚扰及解雇行为的规定

1. 性骚扰的法律定义与责任：

   • 性骚扰通常指在工作场所或其他环境中，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施与性有关的、违背他人意愿的、具有性暗示或性侵犯性质的行为。
   • 根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，性骚扰行为可能构成侵权，受害者有权要求侵权者承担民事责任。

2. 解雇行为的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这一规定的前提是规章制度本身合法且劳动者确实存在严重违纪行为。
   • 若用人单位以性骚扰为由解雇员工，必须确保有充分的证据证明员工存在性骚扰行为，且该行为严重违反了公司规章制度。

二、女员工被解雇的合法性分析

1. 若解雇行为合法：

   • 如果女员工确实存在性骚扰行为，且该行为严重违反了公司规章制度，那么用人单位依据规章制度解雇女员工可能是合法的。
   • 但在此情况下，用人单位需要提供充分的证据证明女员工的性骚扰行为，如聊天记录、监控视频、证人证言等。

2. 若解雇行为违法：

   • 如果女员工并未实施性骚扰行为，或者虽然实施了但并未达到严重违反公司规章制度的程度，那么用人单位的解雇行为可能是违法的。
   • 此外，如果用人单位在解雇过程中未遵循法定程序，如未提前通知工会、未给予员工申辩机会等，也可能构成违法解雇。

三、具体案例与司法实践

• 参考指导案例181号“郑某诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案”，该案中，法院认为管理人员未采取合理措施处置性骚扰行为或存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同是合法的。但这一判决的前提是管理人员确实存在未尽职责的行为。
• 在其他类似案例中，如果女员工能够证明自己并未实施性骚扰行为，或者用人单位无法提供充分证据证明女员工存在严重违纪行为，那么法院往往会认定解雇行为违法。

四、建议与措施

1. 对于女员工：

   • 如果遭遇性骚扰并被解雇，应首先收集相关证据，如聊天记录、邮件、监控视频等，以证明自己并未实施性骚扰行为或解雇行为缺乏合法依据。
   • 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 对于用人单位：

   • 应建立健全的性骚扰防范机制和处理流程，确保在发生性骚扰事件时能够及时、公正地处理。
   • 在解雇员工时，应确保有充分的证据证明员工存在严重违纪行为，并遵循法定程序进行解雇。

综上所述，上司性骚扰女员工，女员工被解雇是否属于违法解除劳动合同，取决于解雇行为是否具备合法依据。若缺乏合法依据，则构成违法解雇。在处理此类纠纷时，建议双方均咨询专业律师，以确保自身权益得到妥善维护。