结论：给员工调岗不同意而停岗停薪，其合法性需根据具体情况判断。未经协商一致且无合理依据的停岗停薪通常违法；特定情况下，如劳动者严重违纪或用人单位面临客观经营困难，并经过法定程序，停岗停薪可能合法。
一、一般情况下属于违法
未经协商一致：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（包括调岗、停岗停薪等）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。若用人单位未与劳动者协商即擅自决定停岗停薪，则违反了劳动法。因为劳动者按约提供正常劳动时，用人单位有义务支付劳动报酬。
- 举例：假设某公司因业务调整，未经与员工小李协商，便决定将其从原岗位调至另一岗位，并停发原岗位工资。这种行为就构成了未经协商一致的停岗停薪，是违法的。
缺乏合理依据：
- 若无企业经营困难、劳动者严重违规等正当理由，随意对劳动者停岗停薪，将侵害其获取劳动报酬及享有正常工作岗位的权利，构成违法行为。例如，单纯因订单减少、资金周转困难等主观原因对员工停岗停薪是不被允许的。
- 举例：某公司因近期订单减少，便决定对部分员工进行停岗停薪处理，且未与员工协商或提供任何合理依据。这种行为就构成了缺乏合理依据的停岗停薪，是违法的。
二、特定情况下可能合法
劳动者严重违纪：
- 当劳动者严重违反用人单位规章制度（如多次旷工、严重失职造成重大损失等），且用人单位能提供充分证据，并依据经民主程序制定并公示的规章制度对劳动者进行停岗停薪处罚时，该行为可能不违反劳动法。但相关规章制度的制定和执行必须符合法律规定。
- 举例：某员工因多次旷工且严重失职，给公司造成了重大损失。公司依据经民主程序制定并公示的规章制度，决定对该员工进行停岗停薪处理。这种行为在符合法律规定的情况下，可能是合法的。
客观经营困难：
- 若用人单位因不可抗力、经营严重困难等客观原因无法安排劳动者工作并支付工资，且已履行法定程序（如与工会或职工代表协商、向劳动行政部门报告等），在此特殊情况下，停岗停薪可能具有合法性。但用人单位仍需保障劳动者的基本生活，按当地规定支付生活费。
- 举例：某公司因遭遇不可抗力（如自然灾害）导致经营严重困难，无法安排员工工作并支付工资。公司已与工会或职工代表协商，并向劳动行政部门报告了相关情况。在此情况下，公司对员工进行停岗停薪处理，并支付了当地规定的生活费，这种行为可能是合法的。
三、劳动者应对措施
面对停岗停薪情况，劳动者认为用人单位做法违法时，可首先尝试与用人单位协商沟通解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
四、法律建议
对于用人单位而言，在采取停岗停薪措施时，应确保行为符合劳动法律法规的规定，避免侵犯劳动者的合法权益。具体来说，应与劳动者协商一致，并采用书面形式；同时，应提供合理依据，并履行法定程序。
对于劳动者而言，在面对停岗停薪情况时，应了解自身权利，并采取适当措施维护自身权益。具体来说，可与用人单位协商沟通；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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