行政诉讼期间，劳动仲裁仍然是有用的，二者并不冲突，且可能在不同层面为当事人提供法律救济。以下从几个角度详细分析：

1. 劳动仲裁的独立性

劳动仲裁是解决劳动争议的法定前置程序（除特定小额争议外），其依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》独立运行。即使当事人已提起行政诉讼（如对工伤认定、社保缴纳等行政行为不服），劳动仲裁仍可正常推进。例如：

• 案例：劳动者对社保局作出的“未认定工伤”决定不服提起行政诉讼，同时可就“用人单位未支付工伤待遇”申请劳动仲裁。仲裁庭可依据劳动合同、工资记录等证据，裁决用人单位支付医疗费、停工留薪期工资等，无需等待行政诉讼结果。
• 法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第五条明确，发生劳动争议，当事人不愿协商或协商不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，方可向法院提起诉讼。行政诉讼不改变这一程序逻辑。

2. 行政诉讼与劳动仲裁的互补性

• 行政诉讼解决行政行为合法性：若争议核心是行政机关的具体行政行为（如工伤认定、罚款决定），行政诉讼可审查该行为是否合法，但无法直接解决民事赔偿问题。
• 劳动仲裁解决民事权益争议：如用人单位拖欠工资、未签劳动合同双倍工资等，需通过劳动仲裁确认债权债务关系。仲裁裁决生效后，可直接申请法院强制执行。
• 并行处理的合理性：二者针对不同法律关系，并行处理可提高效率。例如，劳动者可同时要求撤销“未认定工伤”的行政决定（行政诉讼），并主张用人单位支付工伤待遇（劳动仲裁）。

3. 实务中的操作建议

• 优先启动劳动仲裁：若争议涉及用人单位的民事责任（如工资、经济补偿），建议优先申请劳动仲裁，避免因行政诉讼周期长导致权益落实延迟。
• 注意时效衔接：劳动仲裁时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起算），行政诉讼时效通常为6个月（自知道行政行为之日起算）。需合理规划时间，避免因超期丧失救济权。
• 证据互通性：行政诉讼中确认的事实（如工伤认定结论）可能被劳动仲裁采纳，反之亦然。当事人应全面收集证据，在两程序中均主张权利。

4. 特殊情形：仲裁裁决与行政诉讼结果的冲突

若劳动仲裁裁决依据的行政行为（如工伤认定）在行政诉讼中被撤销，用人单位可能以“仲裁基础丧失”为由申请撤销仲裁裁决。此时：

• 法院审查标准：根据《仲裁法》第五十八条，若仲裁裁决依据的证据（行政行为）被依法撤销，法院可能裁定撤销仲裁裁决。
• 应对策略：劳动者可在行政诉讼中积极举证，争取维持行政行为效力；若行政行为被撤销，需重新申请劳动仲裁或通过其他途径主张权利。

总结建议

行政诉讼期间，劳动仲裁不仅是有效的，且可能是维护权益的关键途径。建议当事人：

1. 区分争议性质：明确争议是针对行政行为（如工伤认定），还是用人单位的民事责任（如工资支付），选择对应程序。
2. 同步推进程序：在行政诉讼中争取合法行政行为的同时，通过劳动仲裁固定民事债权，避免程序空转。
3. 咨询专业律师：劳动仲裁与行政诉讼的交叉问题复杂，需结合具体案情制定策略。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的案情提供详细方案。