结论前置：

1. 灵活用工协议下领取失业保险金通常不合法，若劳动者与用人单位签订的是劳务合同或灵活用工协议，且未被认定为劳动关系，则不符合领取失业保险金的条件。
   
2. 例外情形：若灵活用工协议被认定为“非全日制用工”且符合劳动关系特征，或劳动者实际与用人单位存在事实劳动关系，则可能具备领取资格，但需满足社保缴纳等条件。
   

核心前提与法律分析

根据《社会保险法》及《失业保险条例》，领取失业保险金需同时满足以下条件：

1. 失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满1年；
   
2. 非因本人意愿中断就业（如被辞退、合同到期不续签等）；
   
3. 已进行失业登记，并有求职要求。
   

关键争议点：灵活用工协议是否构成劳动关系？

• 若协议性质为劳务关系（如承揽合同、服务合同）：
  劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，用人单位无需为其缴纳社保（包括失业保险），因此劳动者无权领取失业保险金。
  法律依据：《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）明确，劳动关系需同时满足“主体资格、管理关系、劳动报酬支付”三要素。若灵活用工中劳动者自主安排工作、无固定考勤，通常不被认定为劳动关系。

• 若协议性质为劳动关系（如非全日制用工）：
  非全日制用工虽灵活，但若符合劳动关系特征（如用人单位对劳动者进行管理、支付工资），且用人单位依法缴纳失业保险，则劳动者在非本人意愿失业时可领取失业保险金。
  例外情形：部分地区对非全日制用工的失业保险缴纳有特殊规定，需结合地方政策判断。

实务建议

1. 核查协议性质：

   • 若协议明确为“劳务合同”或“承揽合同”，且无劳动关系特征（如无固定考勤、自行承担工作风险），则领取失业保险金违法，可能面临社保部门追缴或处罚。
     
   • 若协议实际为“劳动合同”但被包装为灵活用工，劳动者可申请劳动仲裁确认劳动关系，再主张失业保险待遇。
     

2. 保留证据：

   • 劳动者应保存工资支付记录、考勤记录、工作安排通知等证据，以证明是否存在劳动关系。
     

3. 风险提示：

   • 虚构劳动关系领取失业保险金可能构成“骗取社会保险待遇”，依据《社会保险法》第八十八条，需退还违法所得并处2-5倍罚款；情节严重者可能承担刑事责任。
     

总结：灵活用工协议下领取失业保险金是否合法，核心在于协议是否构成劳动关系。若不存在劳动关系，领取行为违法；若存在劳动关系且符合条件，则合法。建议根据实际情况核查协议性质，并咨询专业律师以规避风险。