公司普遍降薪，员工不接受时，是否可以要求赔偿，需根据具体情况分析。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、公司未经协商一致擅自降薪的情况
法律依据与合同变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致方可变更劳动合同内容，包括薪资待遇。公司未经员工同意擅自降薪，属于违反劳动合同约定的行为。
赔偿情形：
- 被迫解除劳动合同的经济补偿：若公司擅自降薪，员工可明确表示不接受，并以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件（含薪资待遇）为由解除劳动合同。此时，员工有权要求公司按工作年限支付经济补偿。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
- 支付拖欠工资及赔偿金：若降薪后实际发放工资低于原合同约定，员工有权要求补足差额。若公司经劳动行政部门责令限期支付后仍不支付，还需按应付金额百分之五十至百分之一百的标准加付赔偿金。
二、公司能证明经营困难或已提前与员工沟通并普遍降薪的情况
- 若公司能证明因经营困难或其他正当理由需降薪，并已提前与员工沟通且普遍实施，员工要求赔偿的难度将增大。在此情况下，员工应理解公司的困境，并通过协商寻求双方都能接受的解决方案。但即便如此，公司降薪也需遵循法定程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
三、员工维权注意事项
保留证据：
- 员工应收集好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录及与公司关于降薪的沟通记录等，以证明公司降薪的事实及原合同薪资约定。
遵循法定程序：
- 员工应按照法律规定程序维权，如书面提出异议、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。在维权过程中，保持冷静和理性，避免采取过激行为。
四、可能的法律后果
- 若公司未经协商一致擅自降薪，且员工选择解除劳动合同并要求赔偿，公司可能面临支付经济补偿、补足工资差额及加付赔偿金的法律后果。
- 若公司能证明经营困难或已提前与员工沟通并普遍降薪，但降薪程序不合法或降薪后工资低于最低工资标准，公司仍可能面临法律纠纷和赔偿风险。
总结与建议：
公司普遍降薪时，员工不接受的情况下是否能要求赔偿，需综合考虑多种因素。员工应了解自身权益和法律规定，同时关注公司的实际情况和降薪理由。在维权过程中，务必保留好证据并遵循法定程序。若遇到复杂情况或不确定如何处理，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。