国企在没活的情况下，是有可能会裁减小时工的，但具体是否裁减以及裁减的方式和程序，需依据相关法律法规和劳动合同的约定来确定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、法律法规层面

1. 劳动合同法规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，如果国企与小时工协商一致，双方可以解除劳动关系。
   • 同时，该法也规定了用人单位在特定情况下（如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）可以单方面解除劳动合同，但需要支付经济补偿。然而，对于小时工这类非全日制员工，其解除劳动合同的条件和程序可能有所不同，需具体参照相关法律法规和劳动合同的约定。

2. 非全日制用工规定：

   • 非全日制用工，即通常所说的小时工，其劳动关系具有灵活性。根据相关规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这意味着，在非全日制用工关系下，国企在没活的情况下，有权随时终止与小时工的用工关系，且无需支付经济补偿。但这一规定并不排除双方通过协商达成其他安排的可能性。

二、劳动合同约定层面

• 除了法律法规的规定外，国企与小时工之间的劳动合同也是确定双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了在特定情况下（如业务量减少、没活等）国企可以裁减小时工，并且约定了相应的裁减程序和补偿方式，那么国企在没活的情况下裁减小时工就是有合同依据的。
• 如果劳动合同中没有明确约定相关情况，那么国企在裁减小时工时就需要更加谨慎，确保符合法律法规的规定，并尽量与小时工协商达成一致。

三、实际操作建议

1. 协商沟通：

   • 在没活的情况下，国企应首先与小时工进行协商沟通，了解他们的意愿和需求，尽量达成双方都能接受的解决方案。这不仅可以减少劳动纠纷的发生，还可以维护企业的良好形象。

2. 依法裁减：

   • 如果协商无果，国企在裁减小时工时应依法进行，确保符合法律法规的规定。例如，对于非全日制员工，可以依据相关规定随时终止用工关系；对于全日制员工（如果小时工实际上属于全日制员工），则需要按照法定程序进行裁减，并支付相应的经济补偿。

3. 注意程序合法性：

   • 无论采用哪种方式裁减小时工，国企都应注意程序的合法性。例如，在裁减前应提前告知劳动者、听取劳动者的意见、向劳动行政部门报告等。这些程序不仅有助于保障劳动者的合法权益，还可以避免企业因程序违法而承担法律责任。

总结与建议：国企在没活的情况下裁减小时工是有可能的，但具体是否裁减以及裁减的方式和程序需依据相关法律法规和劳动合同的约定来确定。在实际操作中，国企应首先与小时工进行协商沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案；如果协商无果，则应依法进行裁减，并注意程序的合法性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。