结论前置：国企开除有慢病的员工是否合法需分情况判断，若员工处于医疗期或不符合法定解除条件，则开除行为违法；若员工存在严重违纪等法定解除情形，则开除可能合法。以下是具体分析：

1. 医疗期保护：开除可能违法

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，企业应给予3-24个月的医疗期（具体期限根据工龄和本单位工作年限确定）。

• 若员工处于医疗期内：国企不得以《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）或第41条（经济性裁员）为由解除劳动合同，否则构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张2倍经济补偿金（即赔偿金）。
  
• 例外情形：若员工存在《劳动合同法》第39条规定的严重违纪、被依法追究刑事责任等情形，企业可依法解除合同，不受医疗期限制。

2. 非医疗期员工：需符合法定解除条件

若员工医疗期已满，或未进入医疗期，国企开除员工仍需满足以下条件之一，否则可能构成违法解除：

• 不能胜任工作：需证明员工经培训或调岗后仍无法胜任，且提前30日书面通知或支付代通知金；
  
• 客观情况重大变化：如企业搬迁、业务撤销等，需与员工协商变更合同未达成一致；
  
• 经济性裁员：需符合裁员程序（提前30日说明、听取意见、报告劳动部门等），且优先留用特定人员（如工龄长、无固定期限合同员工）。
  若未满足上述条件，员工可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿金）。

3. 特殊保护：残疾员工或职业病

若员工慢病属于职业病或因工负伤导致残疾，企业解除合同需符合《工伤保险条例》规定：

• 1-4级伤残：保留劳动关系，退出工作岗位，按月支付伤残津贴；
  
• 5-6级伤残：保留劳动关系，企业难以安排工作时按月支付津贴，员工提出解除合同需支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金；
  
• 7-10级伤残：合同期满或员工提出解除时，企业需支付补助金。
  擅自解除可能面临行政处罚及民事赔偿。

4. 实务建议

• 员工应对：
  
  1. 保留劳动合同、病历、医疗期证明等证据；
     
  2. 书面要求企业出具解除通知，明确解除理由；
     
  3. 若认为违法，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。
     
• 企业合规：
  
  1. 解除前核查员工是否处于医疗期或存在特殊保护情形；
     
  2. 确保解除程序合法（如工会通知、书面送达等）；
     
  3. 协商解除时明确补偿方案，避免争议。

提示：慢病员工权益保护需结合具体病情、工龄、企业行为等因素综合判断。如有疑问，可直接向我提供详细情况（如病历、解除通知等），我将进一步分析。