结论：字节跳动新一轮期权回购中离职员工回购价提高，本身不直接涉及权利义务的调整，但可能间接影响员工权益，需结合具体期权协议条款判断。以下结合新闻背景与法律视角展开分析：

一、期权回购价格调整的法律性质：合同变更需双方合意

根据《民法典》第464条，期权协议属于合同范畴，其回购条款的修改需双方协商一致。字节跳动此次调整回购价，若期权协议中已明确“公司有权单方面调整回购价格”或类似条款，则调整行为具有合同依据；若协议未约定此类条款，公司单方面提高离职员工回购价，虽不构成违法，但可能超出原合同范围，需员工接受后方可生效。

从新闻背景看，字节跳动此次调整回购价，更可能是公司基于市场环境、员工激励政策等因素作出的商业决策，而非法律义务。例如，离职员工回购价从在职员工的8折提升至9折，体现了公司对离职员工长期贡献的认可，但这一调整并非法律强制要求，而是公司自主管理的体现。

二、离职员工回购价提高：权益保障的优化，但需区分主动与被动离职

新闻背景指出，此次调整后，离职员工回购价相当于在职员工的9折，较4月份的8折有所提高。这一变化优化了离职员工的权益保障，但需注意以下法律细节：

1. 被动离职员工的特殊待遇：
   根据公域知识，因公司组织架构调整被动离职的员工，首次参与回购可享受“不打折”待遇（即按在职员工价格回购），而主动离职或因绩效不达标离职的员工，仍按9折计算。这一区别体现了法律对被动离职员工（如裁员、组织调整等非个人原因离职）的倾斜保护，符合《劳动合同法》第40条、第41条关于裁员补偿的精神。

2. 主动离职员工的权益限制：
   主动离职员工回购价按9折计算，虽较此前8折有所提高，但仍低于在职员工价格。这一设计可能基于公司对员工忠诚度的考量，法律上并不禁止，但需确保期权协议中已明确此类区别对待的条款，否则可能引发争议。

三、期权回购与劳动法律关系的衔接：经济补偿与期权权益的区分

需明确的是，期权回购价格调整属于公司股权激励计划的范畴，与《劳动合同法》下的经济补偿无直接关联。根据《劳动合同法》第47条，经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限和月工资，而期权回购价则取决于公司股权激励政策。

例如，若员工因公司裁员被动离职，其经济补偿按工作年限和月工资计算，而期权回购价则按调整后的价格执行。两者分属不同法律关系，互不影响。但若公司试图通过调整期权回购价替代法定经济补偿，则可能涉嫌违法。

四、法律建议：员工应关注期权协议条款，公司需确保程序合规

1. 对员工的建议：

   • 仔细阅读期权协议，明确回购价格调整的条件、程序及争议解决方式；
     
   • 若对回购价调整有异议，可与公司协商或通过法律途径解决；
     
   • 区分经济补偿与期权回购权益，避免混淆两者。

2. 对公司的建议：

   • 确保期权协议条款清晰，明确回购价格调整的机制；
     
   • 调整回购价时，遵循公平、透明原则，避免对特定群体（如主动离职员工）造成不合理歧视；
     
   • 结合劳动法律要求，确保裁员、组织调整等程序合法，避免因程序瑕疵引发劳动争议。

五、延伸思考：期权回购调整的行业警示与预防措施

字节跳动此次调整回购价，反映了互联网行业在股权激励管理中的灵活性，但也提示了潜在法律风险：

• 合同条款不完善风险：若期权协议未明确回购价格调整机制，公司单方面调整可能引发争议；
  
• 员工权益保护风险：对主动离职员工的区别对待需有合同依据，否则可能涉嫌歧视；
  
• 劳动法律衔接风险：需确保期权回购调整不与法定经济补偿冲突，避免以股权激励替代法定义务。

总结：字节跳动此次调整离职员工期权回购价，本质是公司自主管理行为，不直接涉及权利义务调整，但需以合同为依据，并确保程序公平。员工应关注协议条款，公司需完善管理机制，以平衡激励与合规。如有进一步疑问，可直接向我咨询。