失职损失被追回后，用人单位能否解除劳动合同需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

一、法律规定的解除条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定明确了在劳动者存在严重失职行为，并给用人单位带来重大损害的情况下，用人单位享有解除劳动合同的权利。

1. 严重失职：指的是劳动者在履行职责过程中，存在明显的疏忽或故意行为，导致工作出现严重问题。
2. 重大损害：通常指的是经济损失较大，或者对用人单位的声誉、业务等造成严重影响。

二、损失追回对解除劳动合同的影响

虽然失职造成的损失被追回，但这并不意味着用人单位不能解除劳动合同。因为解除劳动合同的依据是劳动者的失职行为及其给用人单位带来的损害，而非损失是否被追回。

1. 若失职行为构成严重失职且造成重大损害：即使损失被追回，用人单位仍可能基于劳动者的失职行为和损害后果，依据法律规定解除劳动合同。因为损失追回并不能完全消除劳动者失职行为对用人单位造成的负面影响。
2. 若失职行为未构成严重失职或未造成重大损害：则用人单位可能无法依据此条款解除劳动合同。此时，用人单位需要综合考虑其他因素，如劳动者的整体表现、工作态度等，来决定是否解除劳动合同。

三、用人单位的考量因素

在决定是否解除劳动合同时，用人单位除了考虑法律规定的条件外，还会综合考虑以下因素：

1. 劳动者的过往表现：如果劳动者过往表现良好，此次失职行为可能被视为偶然事件，用人单位可能会选择给予警告或处罚，而非直接解除劳动合同。
2. 损失追回的情况：虽然损失追回不是决定是否解除劳动合同的唯一因素，但用人单位可能会考虑损失追回的难易程度、追回后的影响等因素。
3. 用人单位的规章制度：用人单位的规章制度中可能对失职行为有具体的规定和处罚措施。如果劳动者的失职行为违反了规章制度，用人单位可能会依据规章制度进行处罚，包括解除劳动合同。

四、建议与风险提示

1. 对于劳动者：应严格遵守用人单位的规章制度，认真履行职责，避免出现失职行为。如果确实出现了失职行为，应积极与用人单位沟通，争取减轻处罚或避免解除劳动合同。
2. 对于用人单位：在决定是否解除劳动合同时，应综合考虑法律规定的条件、劳动者的过往表现、损失追回的情况以及用人单位的规章制度等因素。同时，应确保解除劳动合同的程序合法合规，避免引发劳动争议。

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