关于“入职登记表是否可以作为劳动合同的规定”这一问题，我们需要从法律的角度和实际操作的情况来综合分析。

首先，从法律层面来看，《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”同时，第八十二条也指出：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这两条法条都强调了建立劳动关系时必须订立书面劳动合同的重要性，以及未订立书面劳动合同时用人单位需要承担的法律责任。

然而，在实际操作中，如果入职登记表的内容足够详细，且涵盖了劳动合同的必备条款，如双方的劳动关系、劳动报酬、工作内容和地点等，并且这份登记表有劳动者和用人单位的签字确认，那么在某些情况下，这份入职登记表可能会被视为具有劳动合同的性质。

以您提供的案例为例，王某在入职时填写了“A公司职工入职登记表”，表中不仅包含了王某的个人信息，还明确了双方的劳动关系、劳动报酬、工作内容和地点等关键条款，并且有王某和A公司负责人的签字。在劳动关系存续期间，双方也按照表中的内容履行了各自的权利义务。在这种情况下，劳动人事争议仲裁委员会在调解过程中，采纳了将这份入职登记表视为书面劳动合同的观点，并促成了调解协议的达成。

但需要注意的是，并非所有的入职登记表都能被视为劳动合同。只有当入职登记表的内容足够详细，且涵盖了劳动合同的必备条款，同时有双方的签字确认时，才有可能被视为具有劳动合同的性质。如果入职登记表只是简单地收集了劳动者的个人信息和经历等基础资料，而没有明确双方的劳动关系、劳动报酬、工作内容和地点等关键条款，那么它就不能被视为劳动合同。

因此，入职登记表在特定情况下，如果内容详尽且涵盖了劳动合同的必备条款，并有双方签字确认，可以被视为具有劳动合同的性质。但在大多数情况下，为了保障双方的权益和避免法律纠纷，用人单位还是应该与劳动者签订正式的书面劳动合同。