招聘时未告知有案底，主要可能涉及的法律后果及影响需从用人单位和劳动者两个角度来分析：
用人单位角度
招聘风险：
- 用人单位在招聘时未告知劳动者其有案底的情况，若该案底与岗位直接相关（如涉及诚信、安全等岗位），且劳动者因案底问题无法胜任工作或给用人单位带来损失，用人单位可能面临招聘失误的风险。这种情况下，用人单位难以以“劳动者不符合录用条件”为由解除劳动合同，因为录用时并未明确告知或考察该条件。
法律责任：
- 如果用人单位在招聘过程中故意隐瞒或歪曲事实，导致劳动者基于错误认识而签订劳动合同，劳动者有权以欺诈为由主张劳动合同无效或可撤销。一旦劳动合同被认定无效或可撤销，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如赔偿劳动者因此遭受的损失。
内部管理问题：
- 未告知有案底的情况还可能引发用人单位内部管理问题。例如，其他员工可能对用人单位的招聘标准产生质疑，影响团队凝聚力和工作氛围。
劳动者角度
工作稳定性：
- 对于劳动者而言，如果用人单位在招聘时未告知其有案底，而后续因案底问题对劳动者进行不利处理（如降薪、调岗、解雇等），劳动者可能会感到不公平和受挫。这种情况下，劳动者可能需要通过法律途径来维护自己的权益。
职业发展：
- 有案底的情况可能对劳动者的职业发展产生长期影响。即使当前用人单位未因此问题对劳动者进行不利处理，但未来在求职或晋升过程中，案底问题仍可能成为障碍。
法律权益：
- 劳动者有权了解用人单位的招聘标准和要求，以及自己是否符合这些标准和要求。如果用人单位在招聘时未告知有案底的情况，而劳动者因此遭受了损失（如错过了其他更好的工作机会），劳动者可以主张用人单位承担相应的赔偿责任。
法律建议：
- 对于用人单位：在招聘过程中应严格遵守法律法规和职业道德规范，确保招聘信息的真实性和准确性。如果涉及岗位特殊要求（如无犯罪记录证明），应在招聘时明确告知劳动者，并在录用前进行必要的背景调查。
- 对于劳动者：在求职过程中应如实提供个人信息和背景资料，避免隐瞒或歪曲事实。如果对用人单位的招聘标准或要求有疑问，应及时向用人单位咨询并了解清楚。
总结：招聘时未告知有案底可能给用人单位和劳动者都带来不必要的法律风险和麻烦。因此，双方都应秉持诚信原则，在招聘和求职过程中如实提供和了解相关信息。如有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。