结论前置：用人单位在特定情形下可依法解除与入职后才发现其入职前犯罪的员工的劳动合同。具体分析如下：

1. 若员工入职前犯罪行为与现岗位存在直接关联性，且可能影响劳动合同履行
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。此处“被依法追究刑事责任”包括犯罪行为发生在入职前，但判决生效于入职后的情形。例如：
   

• 员工因财务诈骗罪被判刑，入职后单位发现其曾利用类似手段实施犯罪，可能对单位资金安全构成威胁；
  
• 员工因暴力犯罪被判刑，入职后从事安保、教育等需要人身安全保障的岗位，可能违反岗位资质要求。
  关键点：需证明犯罪行为与岗位的关联性，且解除程序需符合《劳动合同法》第四十三条（通知工会）等规定。

1. 若员工入职前犯罪行为与现岗位无直接关联，但符合“以欺诈手段订立劳动合同”情形
   根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条，若员工在入职时故意隐瞒犯罪记录，导致单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，单位可主张合同无效并解除劳动关系。例如：
   

• 员工应聘教师岗位时，隐瞒曾因猥亵儿童罪被判刑的记录；
  
• 员工应聘财务岗位时，隐瞒曾因职务侵占罪被判刑的记录。
  关键点：需证明员工存在主观故意隐瞒，且犯罪记录与岗位核心要求（如诚信、安全等）直接冲突。

1. 若员工入职前犯罪行为已过追诉时效或未被追究刑事责任，但存在社会危险性
   若员工入职前犯罪行为未被司法机关追究，但单位通过其他渠道（如背景调查）发现其存在严重暴力、欺诈等历史行为，且可能对单位或他人造成危害，单位无权直接解除劳动合同，但可依据《劳动合同法》第四十条（不能胜任工作）或第四十四条（劳动合同终止）等条款，通过调整岗位、培训等方式间接处理。
   例外情形：若员工行为符合《刑法》第三十七条之一规定的“职业禁止”情形（如利用职业便利实施犯罪），单位可依据相关法律解除合同。

实务建议：

• 单位应在入职前通过背景调查、无犯罪记录证明等方式核实员工信息；
  
• 解除劳动合同时需留存证据（如判决书、隐瞒事实的录音等），并履行法定程序；
  
• 员工若认为解除违法，可申请劳动仲裁，单位需承担举证责任。
  

如有具体案件细节，可进一步向我咨询。